Le modèle CIPD

La formation

La formation est sans doute la pièce maîtresse du modèle. Aucun autre pays visité lors de cette série de reportages ne connaît une telle influence sur les minimums requis dans les hautes écoles du pays. En Grande-Bretagne, rares sont les institutions de formation qui n’appliquent pas leurs standards.

La matrice est très pragmatique. Au centre du modèle, on retrouve le cœur des compétences que devrait détenir tout responsable RH: stratégie, solution et la compréhension des enjeux du business (insights en anglais). En clair, il s’agit de s’assurer, dès les premières années de formation, que les candidats adoptent une attitude centrée sur l’opérationnel, la recherche de solutions adaptées au segment d’affaire et une conscience des enjeux économiques et sociaux qui entourent l’entreprise.

Car tout découle de cette compétence de base: les rémunérations, la formation, le recrutement, l’organisation du travail, etc. Dans le dernier cercle, le CIPD a défini huit comportements indispensables, selon lui, au parcours de vie d’un manager RH. Il y a par exemple le courage, l’exemplarité et la curiosité.

Sur la droite du schéma, les quatre degrés de maturité correspondent aux différentes étapes qu’un membre peut franchir durant sa carrière (voir aussi le chapitre qualifications ci-dessous). Ses paliers sont marqués par des examens théoriques et par des assessments réalisés par des paires qui permettent de vérifier si la théorie est bien appliquée sur le terrain.

Les qualifications

Sur les cartes de visite des responsables RH anglais, une série d’abréviations incompréhensibles pour le commun des mortels précèdent le nom et prénom. Ce sont les références aux qualifications délivrées par le CIPD. Il s’agit en quelque sorte d’un label garantissant les connaissances et l’expérience du détenteur.

Sue Upton, responsable de ce secteur auprès du CIPD explique: «Depuis 2011, nous avons changé notre système d’accréditation. Un examen théorique ne suffit plus. Il faut également prouver que vous avez une réelle influence sur les affaires opérationnelles. Pour vérifier cet impact, nous avons créé un système d’assessments entre paires.

Ces assessments permettent aussi à des profils non RH de faire valider leur expérience et ainsi de nous rejoindre sans commencer au bas de l’échelle. Nous pensons que ce genre de transfuge d’autres départements clés de l’or ga nisation (finance, marketing, innovation par exemple) est important pour la fonction RH». Le premier niveau (Foundation Level) vous donne droit à la mention (Assoc CIPD).

Cette distinction s’obtient par la réussite d’une série d’examens (HR Practice) et par le paiement de la cotisation annuelle de l’association. Le niveau 2 (Intermediate level) implique une nouvelle série d’examens (HR Management & Development) et donne droit au titre de Associate member. Enfin, la consécration est de devenir un Charterd Member ou un Chartered Fellow, qui sont les deux titres décernés au niveau 3 (Advanced level).

Le sentiment d’appartenance à une communauté est ainsi renforcé. Les membres d’un même groupe se retrouvent pour échanger des bonnes pratiques et répondent à des enquêtes dédiées à leurs enjeux professionnels.

La recherche

En 2011, l’association a investi près de 5 millions de livres dans ses activités de recherche. Ils ont par exemple publié l’an dernier l’étude Shaping the Future. Une recherche sur les modèles d’affaires d’avenir, avec un accent mis sur le développement durable. Cette étude a été présentée aux membres lors d’un cycle de conférences dans tout le pays. Une série d’outils pratiques sont en train d’être développés, issus de cette confrontation des résultats bruts des chercheurs avec les remarques et observations des praticiens. Près de 25 000 personnes ont participé au processus.

Le HR Outlook est une étude plus ciblée sur des enjeux qui vont marquer le monde des affaires et leurs conséquences pour la profession. D’autres études en 2011 se sont intéressées à la communication interne, à la gestion du talent; le risque et la rémunération et sur le management des seniors. Il faut signaler enfin une grande enquête nommée Next Generation HR qui tente de brosser le portrait de la profession RH du futur. Cette enquête est utilisée comme un outil de prospection.

Les outils de communication

Comme toutes les associations professionnelles, le CIPD publie un magazine spécialisé. People Management est tiré à 135 000 exemplaires. Papier glacé, format A 4, ce mensuel est le leader sur le segment des publications RH en Grande-Bretagne. Il est passé d’une fréquence bihebdomadaire à un rythme mensuel en 2011. La raison?

Le site web du CIPD a été, durant la même période, considérablement retravaillé (www.cipd.co.uk). Ce portail est surtout dédié aux fiches pratiques «droit et travail» et administration RH (143 fiches en tout). En 2011, ces outils ont été téléchargés deux millions de fois. Le site publie également des news quotidiennes et des offres d’emplois RH.

La newsletter hebdomadaire du site est envoyée à 55 000 abonnés et une interview vidéo y est publiée chaque semaine. Certains domaines du portail sont payants, d’autres gratuits. Le service de mise à jour en droit du travail est un des best-sellers. A noter également qu’il est possible de s’abonner à un e-mail mensuel qui résume les informations importantes du mois.

Le CIPD communique également par le biais de conférences et d’événements. L’association tient deux congrès annuels, à Manchester et à Londres. Des événements d’une journée sont également organisés à travers le pays. En 2011, près de 10 000 personnes ont assisté à une ou plusieurs de ces manifestations. Enfin, le CIPD récompense chaque année douze projets RH qui ont contribué au succès de leur organisation.