«Les responsables RH ont trop tendance à opérer par copier-coller»

Quels seront les sujets clé de la GRH anglaise en 2012?

Stephanie Bird: La question fondamentale qui se pose actuellement touche à la raison d’être de la fonction RH. Les managers RH hésitent entre la dimension transactionnelle de leur métier (gestion des processus) et une participation plus stratégique à la conduite des affaires. Nous appelons cela la pyramide de l’utilité (purpose pyramid). Avec au sommet la question suivante: comment conduire une performance durable pour votre organisation aujourd’hui et demain. Qu’est-ce que cela veut dire? Que faut-il apporter à l’organisation pour y arriver? Ces défis exigent une bonne connaissance des enjeux sociaux et économiques de l’entreprise (insight en anglais).

Qu’entendez-vous par là?

Les managers RH ont trop tendance à se focaliser sur la récolte de données pour leurs indicateurs et leurs tableaux de bord. Mais les vrais enjeux RH reposent sur trois piliers. Quelles sont les attentes de l’opérationnel d’abord? Et il faut y répondre non seulement avec des chiffres et des bilans mais en comprenant toutes les dynamiques qui vont influencer l’organisation de l’in térieur. Il faut ensuite bien assimiler les évolutions dans l’environnement externe de l’orga nisation: les changements politiques, la démographie, les échanges intergénérationnels et leurs effets sur votre segment d’affaire. Enfin, il faut être conscient de ce qu’est réellement votre secteur d’activité aujourd’hui. Qu’en est-il du degré d’engagement, de l’empowerment de vos équipes? Avoir de l’«Insight», c’est tenir compte de ces trois axes fondamentaux.

En d’autres termes, que devez-vous impérativement entreprendre au jourd’hui pour que votre organisation réussisse demain. On constate malheureusement que malgré des stratégies opérationnelles différentes, les stratégies RH se ressemblent beaucoup d’une entreprise à une autre, peu importe le segment d’affaire.

Pourquoi cette uniformité des stratégies RH?

Car la majorité des RH se contentent d’une approche copier-coller. Ils observent ce qu’il se fait chez leurs voisins et reprennent les mêmes ingrédients, en essayant d’être un peu plus efficace. Il faut au contraire se demander ce qui est différent dans mon organisation en termes de business, de compétences, etc. Que va faire la différence? Il s’agit là d’un changement d’attitude.

Les évolutions techniques sont importantes, vous ne pouvez pas vous en passer pour trouver des solutions concrètes. Mais ce qui est vraiment déterminant est votre capacité à voir ce dont votre organisation aura besoin dans un futur proche. Cela nécessite du courage et une capacité à se remettre en question.