Les prérequis pour plus de sécurité psychologique en organisation

Passionné par l’approche du psychologue du développement américain Robert Kegan (auteur de Immunity to change, 2009), Willi Studer est actif dans le coaching et la consultance depuis 2009 (Proviatus SA). Co-organisateur des Rencontres Horizon de Crêt-Bérard, facilitateur et diplômé de l’INSEAD de Paris (Consulting and Coaching for Change), il a suivi en 2020 la master class de la Professeure Amy Edmondson sur la sécurité psychologique en entreprise (lire son interview ici).

«Je me considère comme un spécialiste du développement organisationnel», précise-t-il. «J’utilise les outils du coaching pour développer des individus et des groupes dans les organisations.» Willi Studer s’est également engagé dans le mouvement de l’élaboration des Inner Development Goals (innerdevelopmentgoals.org). Ces objectifs sont en soutien des 17 objectifs de développement durable des Nations Unies. «Toute mon approche, toute ma façon d’être s’aligne sur ces objectifs de développement intérieur», assure-t-il. Voici sa feuille de route pour implémenter des espaces de sécurité en organisation.

1. Ce qu'on essaie d'atteindre

«La sécurité psychologique représente à mes yeux deux choses. Premièrement, c’est la base indispensable pour qu’une équipe performe d’un point de vue économique ou selon un indicateur de performance clé choisi par l’organisation. Dans un deuxième temps, c’est un tremplin pour développer la culture organisationnelle, afin de pouvoir faire face à n’importe quel défi, y compris ceux qui ne sont guère prévisibles ou planifiables. Quatre éléments précis définissent la sécurité psychologique: 1. Pouvoir poser des questions et apprendre en écoutant les réponses. 2. Pouvoir faire entendre sa voix. 3. Pouvoir exprimer son opinion sur une question. 4. Et pouvoir se sentir valorisé.»

2. Ouverture d'esprit et humilité

«Pour que la sécurité psychologique se développe favorablement, il est indispensable de comprendre ses prérequis. Tout d’abord: de l’ouverture d’esprit. L’environnement de travail doit favoriser cet esprit d’ouverture, l’innovation dans toutes ses formes et le développement des équipes. Comment faire si cette ouverture d’esprit manque? Je conseillerais de prévoir une étape initiale avec le responsable de l’entité pour expliquer ce qui serait possible ou pas, par un coaching par exemple. Cela ne sert à rien de stimuler les inputs de l’équipe si le manager n’est pas prêt à les accueillir. Le deuxième prérequis est l’humilité des employés, y compris celle du manager. Qu’ils soient d’une part bien au clair sur leurs compétences et leur apport individuel au groupe, et d’autre part, qu’ils soient attentifs et en mesure d’apprécier les contributions uniques des autres.»

3. Les étapes à franchir

1. «Très bien expliquer ce qu’est la sécurité psychologique et ce qu’elle n’est pas. Elle n’est pas le fait d’être gentil ou de vouloir plaire à ses employés par exemple. Sur cette base, promouvoir et permettre un conflit d’idées sain.»
2. «Inviter les collaborateurs à une chasse au trésor. Les inviter à la réflexion, à travers les sept questions (voir ci-contre), ou tout simplement encourager chacune et chacun à faire entendre sa voix.»
3. «En tant que facilitateur, il s’agira d’avoir les réponses adéquates. Traiter les autres comme vous voudriez être traité vous-même. Mettre en œuvre l’intelligence émotionnelle au service de la sécurité psychologique. Selon Amy Edmondson, il s’agit de vivre dans une espèce de confrontation productive et non de glisser dans des conflits sur la base d’attentes pas précisément exprimées. En clair, il s’agit de garantir une plateforme de travail, en tant que chef ou responsable, pour qu’à l’intérieur, des débats constructifs et controversés puissent vraiment avoir lieu.»