L'évaluation des compétences transversales

Qu’entend-on par «compétence?» En suivant la définition de Guy Le Boterf, il s’agit de la mobilisation de plusieurs savoirs utiles (savoir-faire et savoir-être) dans un contexte donné. Autrement dit, la compétence est un processus ou une action que l’on met en œuvre pratiquement. Elle ne représente ni un concept abstrait ni un bagage théorique seul. Plusieurs éléments, dont la théorie, les ressources personnelles, les valeurs et la pratique peuvent faciliter le «savoir agir» et donc la compétence, en permettant de s’appuyer sur des éléments pour l’activer.

Les compétences transversales, et particulièrement les compétences sociales, sont de plus en plus recherchées et valorisées par les entreprises. Elles présentent notamment l’avantage de sortir d’une logique de valorisation du diplôme ou de l’expérience préalable comme seuls facteurs de prédiction du succès professionnel, et ainsi de favoriser l’employabilité.

Assessment de sélection

Traditionnellement réservée au top management, l’évaluation de compétences se démocratise. Cette démarche, qui est aussi appelée assessment de sélection, suit un certain nombre d’étapes. Le psychologue du travail commence par s’immerger dans la réalité de l’entreprise et du poste pour en comprendre les enjeux. Il s’agit ensuite d’aiguiller le choix des compétences à évaluer, de concert avec l’entreprise.

Il est fondamental de choisir des compétences déterminées, préalablement définies et déclinées en comportements observables, de manière à assurer la qualité et l’objectivité de l’évaluation. En rattachant les compétences à des actions concrètes, on peut constater de manière objective, sur la base des observations, à quel point la compétence est présente et prête à être mobilisée en situation.

On choisit ensuite les outils d’assessment. La plupart du temps, on croisera au moins trois types d’outils: le premier pour observer directement les compétences (par ex. via une mise en situation), le deuxième pour les observer indirectement (entretien semi-structuré), et le troisième pour permettre une autoévaluation (questionnaire psychométrique ou autre élément ayant un but semblable).

La restitution des résultats se fait dans un premier temps aux personnes évaluées, dans une logique de feedback direct et d’expérience positive. Puis on explicite l’évaluation à l’entreprise mandante pour faciliter son choix de recrutement.

Assessment de développement des compétences transversales

Cette démarche permet de soutenir l’évolution du personnel en interne. Les étapes et la méthodologie sont sensiblement les mêmes que pour l’assessment de sélection, mais la posture du psychologue du travail diffère. Dans cette démarche, on rend un feedback à chaud à la suite de chaque exercice, ce qui permet d’utiliser le débriefing comme outil de prise de conscience. Toute la démarche vise le développement d’une autoréflexivité et l’ouverture des perspectives de carrière.

Généralement, l’étape de restitution diffère aussi, car la personne concernée peut présenter elle-même ses résultats à sa hiérarchie et aux RH, en présence du psychologue du travail et des organisations qui l’a accompagnée. Cette façon de procéder permet de rendre les personnes véritablement actrices de leur développement et de mettre en place un accompagnement adapté ensuite.

Le bilan de compétences

La motivation pour cette démarche est généralement personnelle – une insatisfaction, un anniversaire rond qui fait prendre conscience du temps qui passe, le départ des enfants du foyer familial...

Tout au long du bilan de compétences, la personne est encouragée à tester le réalisme de son projet et à en préciser les conditions de succès. La démarche permet ainsi d’identifier les éventuelles lacunes de compétences et d’accompagner la mise en place d’un plan d’action pour les acquérir ou les renforcer, ce qui favorise la perméabilité des parcours, la satisfaction et finalement, l’employabilité. Entre psychologues, nous comparons souvent le bilan de compétences à un tableau abstrait: un méli-mélo de couleurs qui révèle de belles formes cohérentes quand on prend un peu de distance.

Ce qu’il faut retenir

La notion de compétence et plus particulièrement celle de compétence transversale est un élément clé aussi bien pour appuyer le succès d’une entreprise et la satisfaction professionnelle que pour l’ouverture des parcours de carrière. Les psychologues du travail et des organisations se trouvent à l’interface entre les besoins et entreprises et le fonctionnement des individus, et sont ainsi particulièrement bien placés pour accompagner une réflexion à ce sujet.