Licenciement au retour du congé maternité

L’article 329f du Code des obligations (CO) prévoit qu’en cas de maternité, la collaboratrice a droit, après l’accouchement, à un congé de 14 semaines. À Genève, la durée de ce congé est de 16 semaines.

Le législateur a voulu accorder un véritable congé maternité payé à l’ensemble des travailleuses et non un simple congé d’accouchement. Ce congé ne vise pas uniquement à permettre à la mère de se remettre de la fatigue de la grossesse et de l’accouchement. Il a également pour but de lui accorder le temps requis pour s’occuper intensément de son nourrisson lors des premiers mois de vie.

Retour au travail

À l’issue de son congé maternité, la collaboratrice doit retrouver son poste, avec le salaire qu’elle avait préalablement, selon son contrat. L’employeur ne peut en aucun cas modifier sa fonction, réduire le salaire ou le taux d’activité unilatéralement. L’employée qui a accouché bénéficie d’une double protection de l'emploi:

• Protection contre les congés en temps inopportun;

• Protection contre le licenciement abusif.

Congé en temps inopportun

Après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat pendant la grossesse et au cours des 16 semaines qui suivent l’accouchement (art. 336c al. 1 CO). Le congé donné durant cette période est nul. Si le licenciement a été signifié avant le début de la période de protection, le délai de congé est suspendu et ne continue à courir qu’après la fin de la période (art. 336c al. 2 CO).

La protection s’applique même si la salariée ignore sa grossesse et/ou que l’employeur n’en est pas informé au moment du licenciement.

• Le Tribunal fédéral (TF) a considéré qu’une collaboratrice licenciée le 24 janvier pour le 28 février et qui annonce sa grossesse au début du mois de mars ne commet pas un abus de droit et bénéficie de la protection.

• Une salariée licenciée ne découvre qu’elle est enceinte qu’à l’issue du délai de préavis. Selon le Tribunal cantonal vaudois, elle est légitimée à invoquer la nullité du congé. Toutefois, elle ne pourra prétendre à son salaire qu’à partir du moment où elle a offert ses services à l’employeur.

Licenciement abusif

Le droit du travail est régi par le principe de la liberté contractuelle: chaque partie est en principe libre de résilier le contrat de travail, sans motif particulier. Cette liberté trouve ses limites dans les dispositions sur le licenciement abusif. Lorsqu’une employée est licenciée à son retour de congé maternité, le licenciement présente un risque élevé de licenciement abusif.

Congé donné pour une raison inhérente à la personnalité

Est abusif le congé signifié pour une raison inhérente à la personnalité du travailleur (art. 336 al. 1 let. a CO). La personnalité englobe toutes les caractéristiques qui servent à individualiser une personne, telles que notamment grossesse, maternité et situation familiale.

• Un employeur a licencié une salariée à l’issue de son congé maternité, en relevant qu’elle n’était pas assez performante. Toutefois, il lui a fourni un certificat de travail dans lequel il mentionnait que son travail donnait entière satisfaction. L’employeur n’a pas réussi à démontrer que le congé était motivé par une absence de performance, soit un motif objectif et non discriminatoire. Le TF a considéré que le licenciement était abusif.

Congé-discriminatoire

L’article 3 alinéa 1 de la Loi sur l’égalité (LEg) stipule qu’il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, de leur grossesse. Cette disposition fixe l’interdiction de discrimination à raison du sexe.

Enfreint l’interdiction de discrimination à raison du sexe, l’em-ployeur qui n’offrirait, dans le cadre d’un congé-modification, qu’un poste moins intéressant et moins bien rémunéré à une employée à son retour de congé maternité, sans motif objectif. Il s’agit d’une discrimination dans l’aménagement des conditions de travail.

Le licenciement au retour du congé maternité est discriminatoire lorsqu’il trouve son fondement dans la crainte de l’employeur de voir la présence de son employée affectée par ses nouvelles obligations familiales, telles qu’absences répétées pour la garde d’un enfant malade, congé d’allaitement, moins de disponibilité pour les heures supplémentaires ou moins de flexibilité en matière d’horaires.

• La Cour d’appel de Genève a considéré que le licenciement notifié à une travailleuse le jour de son retour de congé maternité, sans motif justifié, était abusif et discriminatoire. Ce licenciement reflétait la volonté de l’employeur de se séparer d’une travailleuse en raison de sa situation familiale.

• Selon le Tribunal de district de Frauenfeld, le congé notifié à une collaboratrice en raison de l’exercice par celle-ci, de son droit de ne pas être occupée pendant la période d’allaitement, est un licenciement discriminatoire.

Congé donné avec un manque d’égard

Un licenciement peut également être abusif en raison de la manière dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Il en découle que lorsqu’une partie résilie le contrat de manière légitime, elle doit exercer son droit avec des égards et ne saurait, notamment jouer un double jeu.

• La Cour d’appel de Genève a considéré que l’employeur qui notifie son congé à une travailleuse le jour de son retour de congé maternité, agit de manière contraire à la plus élémentaire bonne foi, et peut se rendre coupable d’un licenciement abusif.

Conséquences

Un congé abusif peut coûter cher à l’entreprise: le juge peut la condamner à verser à la collaboratrice une indemnité pouvant s’élever jusqu’à 6 mois de salaire (art. 336a al. 2 CO). La résiliation abusive, demeure valable. Une exception est prévue par l’article 10 LEg: le congé est annulable lorsqu’il fait suite à une réclamation émise par la travailleuse qui porte sur une discrimination à raison du sexe.

Conférence au Salon RH

Pour une meilleure connaissance du sujet, venez écouter Marianne Favre Moreillon au Salon RH de Lausanne. Elle présentera deux workshops les mercredi 7 octobre à 12h30 et jeudi 8 octobre à 14h30.

Motif objectif dûment établi

Lorsque l’employeur dispose d’un motif objectif, dûment établi, le licenciement au retour du congé maternité ne saurait être abusif.

• Une courtière est licenciée après une année de service en raison d'une performance insuffisante, alors qu'elle était enceinte. L'employeur a admis la nullité du congé.
  À l'issue de la protection contre les congés, il l'a licenciée à nouveau. L'employée a soutenu avoir été licenciée en raison de sa grossesse. Le TF a constaté que la performance réalisée était très inférieure aux objectifs fixés. Dans la mesure où le motif invoqué par l'employeur ne pouvait pas être considéré comme fallacieux, le licenciement n'était pas abusif.
• Le TF a estimé qu'une déléguée médicale, licenciée après un an et demi d'absence, pour cause de maladie et de maternité, n'a pas été victime d'abus. Bien qu'elle ait demandé à réduire son taux pour allaiter, le congé était justifié. L'employeur a dû réduire le nombre d'employés suite à une réorganisation. Il a choisi de se séparer de l'employée en raison de sa longue absence, qui ne lui avait pas permis de se mettre au courant de la nouvelle structure. Le congé, sans lien avec la maternité et les prétentions qui en découlaient, n'était pas abusif.
• Une employée, qui a demandé à réduire son taux d'activité, a été licenciée après son congé maternité. Selon les Prud'hommes de Lausanne, le licenciement n'a pas été jugé discriminatoire et abusif. Le motif réel du congé était le profond remaniement que subissait le département de l'employée. Elle aurait été licenciée, même si elle n'avait pas été enceinte, puis en congé maternité. Même si le licenciement était a priori «hautement suspect», il n'est, en définitive, pas en rapport avec l'accouchement.