Quand la gamification se met au service des RH

Le professeur Jesse Schell a été le premier à parler de gamification (ou ludification) dans les années 2000 lors d’un congrès de concepteurs de jeux vidéo. Il y a estimé que toutes les activités du quotidien seraient soumises à un système de points et de récompenses. Dès lors, le terme de ludification fut associé à toutes les sphères de la vie sociale qui transposent les mécanismes du jeu dans un domaine non-ludique. Si le terme gamification est récent, la réalité de ce concept remonte en revanche à bien plus longtemps: dans l’Antiquité, les Ludi étaient offerts aux Romains pour les distraire et les récompenser. Les Lydiens ont utilisé des jeux de dés pour combattre une famine.

Depuis, le jeu a pris un rôle considérable dans notre société moderne, principalement depuis les années 1980 avec la création des programmes de fidélité des compagnies aériennes (points à cumuler, vols gratuits…).

Concrètement, la gamification désigne la transposition des mécanismes du jeu dans d’autres domaines (souvent sites web, situations d'apprentissage, situations de travail ou réseaux sociaux). Le but? Augmenter l’acceptabilité et l’usage de ces applications en s’appuyant sur la prédisposition humaine au jeu!

En somme, c’est une manière nouvelle de gérer une équipe, d’appréhender les problématiques, d’éveiller une motivation, d’installer une ambiance de travail. Une forme novatrice de management, qui s’inscrit dans de nombreux domaines de la société: entreprise, éducation, sport, relations sociales, santé… Il s’agit de transposer les mécanismes et l’esthétique du jeu dans un autre domaine, en l’occurrence ici, la recherche d’emploi ou les RH pour mieux identifier les soft skills, favoriser l’apprentissage, dédramatiser certains évènements ou encore encourager l’innovation et la solidarité dans les équipes.

La gamification repose sur trois «p»: plaisir (plus l’approche est originale et ludique, plus l’enthousiasme est au rendez-vous!), pédagogie (susciter le plaisir déclenche l’envie d’apprendre), et enfin performance (se mettre en action pour atteindre ses objectifs).

Selon Chuck Coonradt, les principes de la gamification s’articulent autour de cinq piliers:

1. Objectifs bien déterminés
2. Moyens de décompte des points
3. Feedback fréquent
4. Degré important de choix personnels ou de méthodes
5. Coaching en permanence

Il existe bien sûr différents types de joueurs, et il s’avère essentiel de les identifier afin d’animer le jeu, la formation ou l’entretien d’embauche de manière adaptée, dynamique et inclusive. La cartographie du cabinet de conseil Bartle est éloquente:

• Le Tueur ou Combattant: très compétitif, il aime battre les autres, être le meilleur, se placer premier du classement.
• Le Social, qui apprécie la coopération, le travail en équipe, la co-construction. Pour lui, la dynamique tissée en équipe et le partager d’une expérience priment sur les résultats.
• L’Explorateur est celui qui veut tout connaître du jeu, tout maîtriser dans les détails, comprendre le mécanisme derrière l’animation…
• Le Collectionneur quant à lui veut finir le jeu, atteindre son but et avoir gagné toutes les étapes intermédiaires en ayant battu tous les boss et dans chaque mode!

En matière de RH et de coaching, un parallèle intéressant peut être établi avec le DISC (un outil d’identification de personnalité) pour mieux appréhender les dynamiques à l’œuvre: ainsi, le Tueur/Combattant représente le D – Dominant, le Social le I – Influent, l’Explorateur le S-Stable et enfin le Collectionneur le C-Conforme/Consciencieux.

Jeu de rôle, simulation, serious games, psychodrame, jeu persuasif, immersif ou d’évaluation représentent donc de nouveaux outils pour les RH, que ce soit dans le cadre de la formation, du recrutement ou encore de team-building.

Outre l’aspect ludique, si la gamification a pris un tel essor c’est bien parce qu’elle répond à des critères d’utilité pour garantir un véritable apport au joueur, et donc correspondre à un besoin réel et concret dans son activité professionnelle. Il peut s’agir de team learning, dont l’objectif est de permettre aux équipes d’apprendre et de résoudre les problèmes ensemble, c’est-à-dire de partager une vision commune et de capitaliser sur une intelligence d’équipe plutôt que sur la somme des intelligences individuelles. Les participants peuvent faire émerger un maximum d’idées pour répondre à un défi en mobilisant des mécanismes combinatoires, exploratoires, associatifs et des remises en question, ce qui a aussi pour avantage de valoriser différents types d’intelligence dans l’appréhension des problèmes.

La gamification constitue donc un précieux levier de motivation, rapidement et durablement opérationnel!

En recherche d’emploi, cela peut être un soutien méthodologique, des idées d’outils à utiliser, des propositions de simulation…  Plusieurs sites dédiés à l’emploi proposent d’ailleurs des outils de gamification: simulateurs d’entretien d’embauche, quiz de langues pour déterminer le niveau…

Une analogie entre le processus de gamification et le processus de recherche d'emploi s’établit de manière particulièrement pertinente: premièrement, la possibilité d’augmenter ses points dans le jeu devient la possibilité de développer ses compétences. La découverte d’une surprise peut s’apparenter à l’invitation à un entretien d’embauche tandis que l’obtention d’une récompense correspond à l’obtention d’un poste.

Alors, envie de jouer le jeu?