47 Prozent der Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz (DACH-Länder) planen für 2013 oder 2014 eine Umstrukturierung ihrer HR-Funktion. In den zurückliegenden 18 Monaten haben bereits mehr als die Hälfte (54 Prozent) der Unternehmen HR-Prozesse optimiert und zum grössten Teil (89 Prozent) die gewünschten Ergebnisse erreicht. Damit steht die HR-Funktion hier deutlich stärker auf den Prüfstand als im restlichen EMEA (Europe, Middle East and Asia), wo nur 38 Prozent eine kurzfristige Umstrukturierung planen und 48 Prozent in den letzten eineinhalb Jahren HR-Prozesse optimiert haben. Das zeigt der HR Service Delivery Survey der Unternehmensberatung Towers Watson.
Zeitraubende und umständliche HR-Prozesse verschlanken
Mit der Transformation wollen die Unternehmen vor allem Effizienzsteigerungen erreichen – ein Ziel, das in den vergangenen 15 Jahren seit der ersten Durchführung der jährlichen Studie noch nie so häufig genannt wurde wie dieses Jahr. Knapp die Hälfte der Transformationsbemühungen sollen in einem Neuaufbau der HR-Funktion nach dem Dave-Ulrich-Modell münden, also in Kompetenzzentren, Business-Partner und einer Shared-Services-Umgebung. Somit bleibt dieses Modell weiterhin «state of the art».
Eine der wichtigsten HR-Service-Delivery-Initiativen in den kommenden 18 Monaten wird für Unternehmen in den DACH-Ländern die Rationalisierung von Prozessen sein. Hierdurch sollen vor allem zeitraubende und umständliche HR-Prozesse verschlankt werden. So sind zum Beispiel derzeit bei 46 Prozent der Unternehmen für HR-Transaktionen Genehmigungen von zwei Managern und bei 23 Prozent sogar von drei Managern nötig.
Spezialisierte IT-Unterstützung – DACH-Länder Vorreiter in Europa
In EMEA liegt der Schwerpunkt dagegen stärker auf Talent- und Performance-Management-Systemen. Beachtliche 36 Prozent der Unternehmen in EMEA bearbeiten diesbezügliche Aufgaben nach wie vor manuell – obwohl sie spezialisierte IT-Lösungen im Performance-Management für wesentlich effizienter halten. Spezialisierte Lösungen werden auch im Bereich des Talent- und Vergütungsmanagements als effizienter eingestuft.
Bei der Unterstützung der Personalarbeit durch geeignete IT-Systeme erweisen sich die DACH-Länder als Vorreiter in Europa: Hier nutzen bereits 52 Prozent der Unternehmen Manager-Self-Service-Systeme (EMEA: 36 Prozent). Damit sind MSS mittlerweile in den DACH-Ländern ähnlich häufig verbreitet wie in Nordamerika. Unternehmen in Nordamerika haben jedoch in Punkto «mobile HR-Applikationen» die Nase vorn: 15 Prozent arbeiten bereits erfolgreich damit, weiter 40 Prozent werden in den kommenden zwölf bis 18 Monaten HR-Apps einführen. In EMEA setzen hingegen nur 10 Prozent der Unternehmen auf HR-Apps, 15 Prozent planen eine Implementierung im kommenden Jahr.
Die meistgenutzte HR-Software, sowohl in den DACH-Ländern als auch in EMEA, kommt von SAP. Genauso wenig überraschend ist es, dass Unternehmen in Nordamerika auf Oracle/Peoplesoft setzen. Bei der Anschaffung eines neuen HRM-Systems drängt allerdings mit Workday ein neuer dritter Anbieter in den Markt, der weltweit immerhin rund 20 Prozent der Neuinstallationen gewinnen kann.
HR-Transformation – wie funktioniert das in der Praxis?
Der Towers-Watson-Ansatz zur HR-Transformation stellt fünf Punkte in den Vordergrund:
- Governance: Zusammenarbeit und Verantwortlichkeiten in den einzelnen Bereichen, wie Kompetenzzentren, Shared Services, den Business-Partnern oder der Linie
- Struktur: Aufbau und Organisation des HR-Bereichs
- Prozesse: HR-Prozesse und jeweilige Schnittstellen zum Business
- Technologie: eingesetzte Systeme und Versionen
- Mitarbeiter
Diese Betrachtungsdimensionen für eine (HR-) Organisation erscheinen in der jährlich durchgeführten Studie regelmässig als die wesentlichen Hebel, um Veränderung im Unternehmen zu bewirken.
