Vollstrukturierte
 Interviews

Der faire Weg der Forschung

Es ist unbestritten, dass ein richtig aufgesetztes und professionell durchgeführtes Einstellungsinterview eine genaue Vorhersage liefert, ob Kandidaten das Versprechen, zum Geschäftserfolg beizutragen, zu halten vermögen. Zahlreiche Forschungsbefunde belegen, dass die Validität durch den Strukturierungsgrad des Interviews steigt und dass bereits geringe Validitätsunterschiede zu erheblichen Kostendifferenzen führen, da Fehleinstellungen ein Unternehmen teuer zu stehen kommen.

Höchste Prognosewerte zur Eignung eines Bewerbers liefern die sogenannten multimodalen Interviews mit einem klar festgelegten Ablauf. Diese beinhalten in der Regel eine strukturierte Selbstvorstellung, einen freien Teil mit Einbezug von biografischen Fragen sowie einen Bereich mit strukturierten Fragen, welche auf die Funktion sowie das Kompetenzmodel des Unternehmens abgestimmt werden. Zudem wird ein strukturiertes Beurteilungsraster vorgegeben, damit alle Kandidaten an denselben Kriterien gemessen werden, was sowohl einen fairen Prozess als auch die Vergleichbarkeit von verschiedenen Bewerbern ermöglicht. Die Vorteile eines solchen strukturierten Interviews sind vielfältig. Zu nennen sind unter anderem die hohe Akzeptanz, die Vergleichbarkeit von Kandidaten, Chancengleichheit und der faire Selektionsprozess, die bessere Steuerung des Interviewverlaufs sowie der Fokus des Interviews auf berufsrelevante Aspekte.

Die eignungsdiagnostische Forschung sagt uns unter anderem deutlich, dass

• 
Vielredner eher angestellt werden als Wenigredner
• 
gut aussehende Bewerber bessere Anstellungschancen haben als weniger attraktive
• 
Interviewer negative Informationen zum Kandidaten deutlich stärker gewichten als positive
• 
Sympathie die Bereitschaft erhöht, Bewerber 
einzustellen
• 
Interviewer häufig Infos ignorieren, die nicht seinem «Gesamteindruck» des Kandidaten entsprechen

Unabhängig von der gesuchten Funktion kann mit einem strukturierten Interview diesen Beurteilungsfehlern entgegengewirkt werden. Nichtsdestotrotz werden Interviews vielerorts immer noch nicht konsequent vorbereitet und strukturiert durchgeführt und es wird unreflektiert und aufgrund des eigenen Eindrucks, der Emotion und Intuition beurteilt.

Vom Mittelweg eines halbstrukturierten Interviews ist ebenfalls abzuraten. Im Unterschied zum vorgestellten Ansatz besteht hier zwar mehr Flexibilität bei der Gesprächsführung, jedoch zum Preis einer eingeschränkten Vergleichbarkeit und ungleicher Bedingungen für die Bewerber. Die vergleichsweise tieferen Validitätswerte generieren auch hier massive Produktionseinbussen und verhindern mögliche Innovationsfortschritte auf Grund von Fehlbesetzungen.

Eine Ursache, warum eignungsdiagnostische Forschungsergebnisse nur schwer Zugang in die Personalselektion finden, sind die Interviewer selbst. Im Gegensatz zu alltäglichen Kontaktsituationen müssen sie sich bei einem strukturierten Interview auf einen standardisierten Ablauf disziplinieren und die Stellenpassung anhand eines Kompetenzprofils und von Persönlichkeitsanforderungen beurteilen. Dafür ermöglicht das strukturierte Interview eine selbstkritische Reflexion bezüglich Beobachtung und Beurteilung und Einflüssen wie beispielsweise dem Sympathie-Effekt – ein bereichernder Zugang zu eigenen, meist unbewussten Denk- und Wahrnehmungsmustern, die zu Verzerrungen führen können.

• Daniel Hippenmeyer, Director Talent Acquisition bei Credit Suisse

Ein Gespräch statt ein Verhör

Rekrutierungsgespräche geben dem Arbeitgeber und dem Bewerber die Möglichkeit, sich kennen zu lernen und sich einzuschätzen. Letztlich wünschen sich beide Seiten eine gute und langfristige Zusammenarbeit. Vorstellungsgespräche können auf verschiedene Arten strukturiert werden: