Le «total well being», solution RH à la mesure des multinationales

La mobilité du personnel des multinationales figure au cœur des préoccupations des recruteurs. Dans un marché globalisé, les transferts de connaissances et la capacité d’adaptation des sociétés aux marchés émergents sont devenus déterminants. Du coup, pour celles et ceux qui acceptent d’être déplacés à travers le monde, les possibilités d’avancement sont énormes. A l’inverse, le refus d’une affectation à l’étranger est souvent mal vécu dans la relation employeur– employé. Mais devoir reconstruire à intervalle régulier son pied à terre implique des réelles conséquences pour les collaborateurs. Un coût très souvent supporté par leur entourage proche. Et la tendance actuelle à favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie de famille montre bien toute la difficulté posée aux managers RH des multinationales. Dans ce contexte, la formule du «total well being», développée par la multinationale Medtronic à Tolochenaz (canton de Vaud), est en train de faire parler d’elle. Car en plus des différents facteurs de récompense du talent, de la performance et de la motivation, la société a poussé très avant la réflexion et a développé des arguments de poids pour que leurs collaborateurs poursuivent leur carrière dans l’entreprise: possibilité importante de progression, gamme motivante de prestations salariales, et prise en charge globale des collaborateurs avec de nombreux avantages. 

L’un des enjeux est d’inscrire l’activité des employés dans le long terme tout en poursuivant de nombreux objectifs de court terme dans la gestion de la croissance. Du côté des collaborateurs, ces prestations globales de l’entreprise exigent un engagement de haut niveau qui seul permet de relever le défi d’une croissance constante. 

Dans ce cadre, le travail des ressources humaines pour fidéliser les collaborateurs commence dès l’entrée de ceux-ci dans l’entreprise. Beaucoup de sociétés ont bien compris qu’il était trop tard pour mettre en place des plans de fidélisation lorsque les collaborateurs avaient perdu leur motivation. 

Ainsi, les responsables des ressources humaines considèrent souvent que parler de «retention management» est un peu négatif. Ils préfèrent parler d’engagement, de motivation, car, pensent-ils, lorsqu’on doit lancer un programme de «retention management», c’est déjà un peu tard.

Agir dès l’engagement. Enrique Zamarbide, Senior Director Rewards & HR Operations Western Europe, Emerging Markets & Canada de Medtronic fait partie de ces responsables RH qui considèrent qu’il faut agir dès l’engagement des collaborateurs pour s’assurer de leur fidélité. 

Sa stratégie est liée à la position de leader de l’entreprise sur son marché. «Nous sommes leaders dans le marché mondial des technologies médicales et nous nous battons pour conserver notre position», explique le responsable des ressources humaines. «Dans une telle situation, poursuit-il, les critères de sélection sont élevés: nous cherchons les meilleurs sur le marché du travail et nous n’avons de problèmes ni pour engager, ni pour retenir nos collaborateurs» (voir l’encadré ci-dessous). Dès l’entrée dans l’entreprise, les collaborateurs sont encadrés avec des programmes destinés à leur faire partager et comprendre les missions de l’entreprise. «Nous remplissons tous les deux mois une salle avec nos nouveaux collaborateurs. Avec un tel rythme d’arrivée, il est extrêmement important que nous leur fassions partager d’emblée nos objectifs principaux.» Yvan Deurbroeck explique l’un des messages centraux de la firme: «Quand je suis entré, il y a six ans, nous disions que l’entreprise changeait la vie d’un patient dans le monde chaque 12 secondes.

Aujourd’hui, notre CEO, qui considère que c’est le message le plus important, dit que nous la changeons chaque 5 secondes. Et quand nous engageons un nouveau collaborateur, nous lui disons de nous aider à le faire chaque 4 secondes.» 

Un concept global de satisfaction. Les différents axes d’action mis en place par les RH font partie d’un programme global de gestion du personnel, explique Enrique Zamarbide. «Les gens nous sont aussi fidèles parce que nous proposons des conditions pour un «total well being». Le rapport entre travail et vie privée a beaucoup changé. Medtronic travaille pour que les collaborateurs se sentent à l’aise, pour qu’ils puissent s’installer correctement et être rapidement efficaces dans leur poste. L’entreprise n’oublie pas non plus de permettre à leur famille de s’installer au mieux.»

Cette mise en place d’un concept global de satisfaction du personnel passe également par la création d’une ambiance positive, entre autres grâce à l’aménagement de locaux tout confort, de coins-cafés disposés un peu partout dans l’entreprise, d’une cafétéria-restaurant superbe… Et lorsqu’on attend notre rendez-vous dans le hall d’entrée de Medtronic, on s’aperçoit que l’architecture et la disposition des lieux favorisent en effet la communication entre les collaborateurs et leur envie de se lever le matin. «Nous voulons que les collègues puissent développer leur relation avec une politique de portes ouvertes, d’espaces communs favorables à la communication, de lieux de rencontre…» explique encore Enrique Zamarbide.

Dans le catalogue des prestations, il donne encore quelques exemples: vaccin contre la grippe offert à tous les collaborateurs qui le veulent, programme de prévention contre le cancer de la peau proposé à toutes les familles des collaborateurs de la société… 

Mobilité et carrière. L’autre axe majeur de cette politique RH tient dans un programme de développement des talents «très important», selon les termes d’Enrique Zamarbide. «Nous avons un programme mondial de développement qui comprend de la formation et des possibilités de trouver de nouveaux postes dans l’entreprise dans l’ensemble du groupe à l’échelle mondiale.» Les collaborateurs bénéficient de grandes ouvertures pour leur carrière s’ils font preuve de mobilité: «Les gens qui viennent chez Medtronic sont, par définition, questionnés sur leur mobilité avant d’être engagés. La mobilité est devenue une condition habituelle dans une entreprise comme la nôtre.»

Missions et éthique. L’entreprise accorde une importance cruciale à ses missions et à son éthique. «Nous sommes une entreprise conduite par une mission très forte, explique le directeur RH. Tout le monde, ici, garde à l’esprit que notre travail sert à sauver des vies. C’est cela qui fait la différence chez nous. Les collaborateurs voient l’impact de leur activité.»

Pour motiver ses collaborateurs et leur rappeler le sens de leurs actions, la société invite régulièrement des personnes qui ont été sauvées ou dont la vie a été améliorée par les produits de l’entreprise. De nombreux portraits de ces mêmes personnes sont affichés dans les salles de séance de l’entreprise et dans les différents bureaux. «Nous faisons en sorte que ce sens de la fonction se vive au quotidien. Nous organisons des rencontres avec des patients qui viennent dire à nos collaborateurs que leur vie a été changée grâce à leur travail.» 

Yvan Deurbroeck, Senior Director International Public Relations and Communications, parle aussi de l’importance de l’éthique des affaires chez Medtronic: «Nos valeurs éthiques sont une autre des raisons pour lesquelles les gens restent chez nous. Nous fixons des règles de comportement strictes que doivent suivre nos collaborateurs.» 

Enrique Zamarbide entre ensuite dans le détail de la stratégie RH de Medtronic: «Le but, pour nous, n’est pas de créer des programmes à la fin du cycle, mais de travailler dès l’engagement des collaborateurs pour qu’ils soient efficaces, satisfaits et qu’ils aient envie de rester dans l’entreprise.»

Le responsable des ressources humaines croit à la «Récompense totale du talent», selon l’expression qu’il a utilisée dans un article publié dans la revue Hewitt – édition spéciale – en juillet 2005 (voir encadré).

Pour ce qui concerne la rétribution, la stratégie comprend: rémunération compétitive, bonus – «dans la plupart des pays, nous avons une rémunération variable pour la majorité des collaborateurs» – programme d’achat d’actions à des prix favorables, programme de distribution de «stock options» «en fonction du succès rencontré dans l’entreprise».

Qu’est-ce qu’un collaborateur engagé chez Medtronic? «C’est un collaborateur qui fait sienne la mission de l’entreprise, qui travaille de manière à atteindre ses objectifs et qui, pour suivre la croissance, est prêt à travailler chaque jour un peu plus», résume Enrique Zamarbide. Le collaborateur idéal? «C’est celui qui performe. Notre première mission est de sauver des vies, mais nous avons évidemment des objectifs économiques importants.» 

Le mot de la fin. «Notre société paie ses collaborateurs pour leur performance et pour la réalisation d’objectifs ambitieux. Nous savons être reconnaissants avec la performance.