Les marges de manœuvre RH face aux perdants du marché de l’emploi

Depuis la crise de 2008, le nombre de laissés pour compte de l’économie augmente. On constate une lente dérégulation du marché de l’emploi, liée à l’apparition de l’économie de la pige et aux nouvelles technologies qui impactent la manière de travailler. L’industrie s’automatise et la structure de l’emploi se modifie.

Selon une étude de 2019 du cabinet d’outplacement von rundstedt, les gagnants de ces changements sont des profils spécialisés (ingénieurs, informaticiens, travailleurs de la santé, charpentiers ou banquiers fintech par exemple). Ils disposent d’un fort pouvoir de négociation, peuvent exiger des salaires élevés et dictent les conditions.

Les perdants sont des personnes qui proviennent de «secteurs en déclin, en transformation ou impactés par la digitalisation, tels que l’impression offset, les caissiers et les professions commerciales». Contrairement à ce que l’on pense, l’âge n’est pas un facteur déterminant. Ce sont souvent des personnes peu formées ou dont les compétences ne répondent plus aux besoins de l’économie.

L’étude précise en outre que «les exigences du monde du travail évoluent à un rythme si rapide qu’une personne peut devenir «un perdant» en un rien de temps.»

Selon les témoignages recueillis pour ce dossier, ces populations à risque sont surtout les jeunes sans formation, les personnes de 50+ (qui semblent avoir toujours plus de peine à retrouver un emploi) et les migrants, eux aussi peu formés ou dont les diplômes ne sont pas reconnus en Suisse.

Cause sociale pour les RH

Selon le coach Bernard Radon, actif en Suisse romande depuis plus de 20 ans, cette situation est une «opportunité pour la fonction RH de se positionner et défendre une véritable cause sociale.» Selon lui, le durcissement de l’économie est indéniable et il constate une réelle difficulté des «individus à se remettre en question et à s’adapter aux nouveaux besoins.»

Il poursuit: «A l’avenir, si vous voulez rester dans l’entreprise, il faut accepter de se former en permanence et d’intégrer les changements du marché». Bernard Radon estime que la fonction RH a là une vraie carte à jouer: «Pour comprendre les évolutions de l’économie, les RH doivent prendre place dans les comités de direction et se mettre à l’écoute.»

Quelques stratégies

En plus de cette capacité à sentir les besoins du marché, nous présentons ici cinq stratégies RH à mettre en œuvre pour accompagner ces populations à risque:

• Adapter l’offre en formation selon les besoins du marché. Les dispositifs de formation hybrides (en présentiel et en e-learning) sont de plus en plus utilisés.
• Proposer des stages non rémunérés. Ces stages permettent de redonner confiance aux personnes sans emploi et servent de période d’observation, avant un éventuel recrutement.
• Aller à la rencontre des candidats lors de forums d’emploi ou de cafés emploi (cafepro.ch par exemple). La numérisation du processus de recrutement est un obstacle supplémentaire pour les profils atypiques.
• Les migrants ont souvent de la peine à faire valoriser des expériences professionnelles ou des diplômes parfois de très haut niveau. Les permis F ou B sont souvent exclus du processus par défaut.
• Il existe toute une série d’associations et de fondations qui proposent un accompagnement des jeunes et des moins jeunes, afin notamment d’assumer certaines contraintes administratives. Ces intermédiaires sont des partenaires utiles.