Recrutement de stagiaires sur les forums: quelques règles pour réussir

Toutes les grandes écoles organisent des forums pour mettre en contact leurs étudiants avec les entreprises du marché suisse et international. Celui de l’Université de Genève, le Forum Uni-emploi, vient de se terminer sur le site d’Uni Mail. Avec plus de 120 entreprises en représentation et 1800 étudiants, dont un tiers fraîchement diplômés. De la banque et finance aux administrations publiques en passant par les plus grosses multinationales établies à Genève, tous étaient sur pied de guerre pour attirer dans leur giron les meilleurs talents de la nouvelle génération de diplômés genevois. La plupart de ces grandes marques ont réservé des espaces pour effec-tuer des présentations. Description du core business, offres de développement interne, profils recherchés et avantages divers ont été détaillés dans le menu. Difficile dans ces conditions de sortir son épingle du jeu. Et d’offrir une vraie valeur ajoutée par rapport à la pléthore de concurrents présents sur le même forum. Pour comprendre les enjeux du recrutement de stagiaire et les clés du succès d’une politique d’Employer branding sur les forums universitaires, Dominique Rorive, le DRH pour la Suisse de la multinationale américaine Dupont, a accepté de décrire les détails de leur processus.

Calibrer la phase de recrutement sur l’agenda des universités

Arriver sur le marché de l’emploi au bon moment est la première clé pour s’imposer. Et c’est bien l’entreprise qui s’adapte au calendrier universitaire et non l’inverse. Dominique Rorive: «J’essaie de clairement faire comprendre au management que ses demandes de stagiaires doivent nous parvenir jusqu’à la fin mars. Cela ne sert à rien de poster des requêtes tout au long de l’année. La plupart des diplômés arrivent sur le marché de l’emploi en automne. C’est donc bien en amont qu’il faut être au clair sur les besoins de l’entreprise. En général, nous disposons de 25 places de stages pour les 750 employés des sites suisses de Dupont. Cela correspond à un ratio d’environ 5 pour cent. Une moyenne que l’on retrouve d’ailleurs chez les autres multinationales de la place.» Chez Dupont, les ressources humaines ont préparé un petit film qui tourne en boucle dans les couloirs de la multinationale dès le mois de janvier. Le film rapelle au management que la saison des stagiaires est arrivée: «Nous communiquons beaucoup en amont. Chaque manager doit être au clair sur ses besoins à temps. Cette discipline est très importante. Car une fois le délai passé, ils doivent attendre l’année suivante.»

Arriver sur les forums avec des listes de postes à repourvoir

Une fois les places de stages à repourvoir clairement définies, la recherche de candidats peut commencer. La présence sur les principaux forums universitaires de Suisse et de France voisine est une pièce maîtresse dans les politiques d’Employer branding des grosses multinationales. «Ces endroits sont devenus incontournables. Nous sommes présents sur tous les grands forums. Nos présentations sont axées sur ce que no-tre entreprise est en mesure de leur offrir. Ce que nous mettons en avant? Dupont n’est pas une marque glamour avec des produits très connus comme le sont P&G ou Nestlé par exemple. Par contre, nous parlons de nos valeurs: le respect, l’autonomie, l’écoute et la responsabilité.» A la fin de la présentation, les managers distribuent des flyers qui renvoient les étudiants sur le site en spécifiant bien le nombre de places de stages à repourvoir. «Il faut avoir du concret à leur proposer. Puis les contacts se poursuivent en ligne», relève Dominique Rorive. A noter que la stratégie Internet de Dupont fonctionne grâce à un HR Shared Services européen, muni d’une centrale d’appels basée aux Asturies (Espagne). En général, Dupont reçoit environ 1200 offres d’emploi-stagiaires par année. «Avec des chiffres comme ceux-ci, vous comprenez tout de suite pourquoi il faut être bien organisé. Sur les 1200 CV, une centaine seront retenus pour venir à l’entretien. Soit entre trois et quatre candidats par poste.»

Maintenir l’authenticité entre le discours et la pratique

La sélection des stagiaires est l’étape suivante. Chez Dupont, une série de critères doivent être remplis: l’âge (avoir entre 23 et 25 ans); les études (avoir terminé son diplôme); l’expérience professionnelle; les compétences linguistiques et la localisa-tion (être domicilié en Suisse est un avantage puisque Dupont s’est fixé comme objectif d’engager 50% de Suisses au siège européen du groupe). Il poursuit: «En général nos programmes durent 13 mois. Et nous affichons d’entrée la probabilité d’être engagé après le stage. Chez nous, c’est plus ou moins du 50%. Cela dépend de la qualité du stagiaire et des ressources dont nous avons besoin en interne. Nous attachons une grande importance à l’authenticité de nos discours. La concurrence entre stagiaires est rude et la déception de ne pas être engagé à la fin du cycle est parfois immense. C’est pourquoi nous affichons d’emblée nos intentions. Cela évite des frustrations inutiles. C’est aussi ça du Employer branding. Chez Dupont, nous avons un respect de l’éthique des affaires. Une parole donnée doit être tenue.»

Soigner l’intégration et donner des chances à tous

«Une fois engagés, les stagiaires ont des attentes énormes en termes de formation», poursuit Dominique Rorive. En plus des présentations assez classiques dans les unités business, Dupont essaie d’exploiter au maximum l’engagement et la soif d’apprendre de ses stagiaires. La société leur propose d’effectuer un travail en groupe inspiré des stratégies business de l’entreprise: go where the growth is; power of one Dupont; put science to work. Les stagiares préparent ensuite des «business cases» qui sont présentés en fin de parcours devant la direction européenne du groupe. «L’idée est d’exploiter au maximum la fraîcheur de ces jeunes talents. Nous pourrions les encadrer au maximum et leur préparer le chemin par le menu. Mais nous préférons les laisser aller et qu’ils nous surprennent», glisse Dominique Rorive. Plusieurs projets de stagiaires ont ainsi obtenu le feu vert de la direction et sont en train d’être développés. Parmi les projets retenus, un système de co-voiturage; le développement d’une nouvelle molécule destinée au segment des soins de beauté et un nouveau programme d’écologie industrielle basé sur la mise en réseau des déchets du groupe. «Ces projets permettent aussi aux stagaires de se créer un réseau. Et de comprendre comment fonctionne le business. La visibilité des stagiaires est également maximisée. Du coup, les chances d’être engagé en fin de parours le sont aussi.»