En utilisant leurs droits de vote lors des assemblées générales, de plus en plus d'actionnaires activistes sont en train d'influencer les politiques RH et le climat de travail dans ces grandes firmes. Le fonds de placement Nia Capital milite par exemple pour plus de diversité et d'inclusion.

Intégrer les thèmes de la diversité et de l’inclusion dans une stratégie RH peut amener de réels bénéfices pour l’organisation. Mais cela ne s’improvise pas. Premières pistes de réflexion.

Une recherche de l’Université de Fribourg (1) permet de mieux comprendre l’intégration professionnelle de réfugiés syriens en Suisse.

L’arrivée de travailleurs en provenance de l’Europe communautaire diminue depuis 2016. L’enquête Migration-Mobility donne plusieurs indications sur leur intégration professionnelle.

Alors que la mise en oeuvre de programmes de diversité se normalise au sein des organisations, l'auteure nous explique, recherches à l'appui, que les «handicaps invisibles» comme la perte d'audition subissent une double invisibilisation. 

La modification de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg) est entrée en vigueur le 1er juillet 2020. Elle concerne les entités employeuses d’au moins 100 personnes et prévoit un dispositif composé de trois étapes, à savoir l’analyse de l’égalité des salaires, la vérification de l’analyse et la communication du résultat. Ce petit pas pour les employeurs sera-t-il un grand pas pour l’égalité?

Comment maintenir, intégrer, réintégrer des individus dans un marché du travail en pleine révolution numérique? Vaste question à laquelle nous souhaitons apporter une réflexion et des pistes d’action.