Depuis l’émergence du concept de «RH business partner», les critiques de la Fonction RH se multiplient. En voici la liste, avec plusieurs recommandations pour aller de l’avant.

L’autre jour ma fille, étudiante à l’école hôtelière de Lausanne, me dit en se levant le matin: «Tu sais maman, c’est injuste, il n’y a vraiment pas d’égalité entre femmes et hommes!»

Généralement, notre premier réflexe, lorsque nous nous sentons mal au boulot, consiste à critiquer notre hiérarchie, la direction puis l’entreprise tout entière. Nous nous plaignons, sommes déprimés, accusons l’environnement puis nous séparons. Retrouvons un job. Sommes euphorique. Puis, quelques années après, revivons le même scénario.

Nous le savons tous: aucun salarié jamais n’a pu se motiver lui-même – ni être motivé – par la seule perspective d’enrichir un actionnaire lointain, anonyme, aussi distant qu’in-engagé, parcellaire propriétaire de l’entreprise qui l’emploie. Qu’il s’agisse d’un petit rentier bedonnant, soignant son embonpoint en sirotant de la bière sur les plages de Floride, ou bien d’un spéculateur avide et prédateur, qui, sur les places boursières, ne gagne de l’argent que lorsque d’autres en perdent, cet actionnaire-là n’a aucun affectio societatis et guère que des dollars dans les yeux.

Dans le cadre d’interventions groupales qui ont pour thème «le sens au travail» et «la motivation», je me retrouve face à un paradoxe: les personnes avec qui j’ai le plaisir d’échanger sont en majorité très engagées dans leur activité. Malgré leur besoin de reconnaissance et leur manque de motivation, qui leur grignotent beaucoup d’énergie, ces personnes sont non seulement engagées dans leur travail mais ont aussi, comble du bonheur pour leur employeur, une loyauté et un sens des responsabilités envers le client et l’entreprise.

La sécularisation de nos sociétés n’a pas gommé le facteur religieux de nos entreprises. Cette question existe toujours mais se pose de manière différente. Analyse et enjeux.

Au 21ème siècle, le passage au numérique constituera une révolution similaire à celle que fut l’industrialisation au 19ème. De quelles nouvelles structures, de quelles cultures, de quelles opportunités et de quels défis s’accompagnera-t-il? A l’occasion de notre jubilé et en collaboration avec le Gottlieb Duttweiler Institut (GDI) nous vous proposons ici quelques scénarios possibles.

Il en existe des milliers sur le marché. Les tests de personnalité sont très appréciés par les RH lors de recrutement ou du développement des cadres. Mais ces tests sont controversés. Les consultants Daniel Held et Xavier Camby en débattent.

L’équipe Labour Relations & HR Steering Team de la compagnie aérienne Swiss doit satisfaire les syndicats et les collaborateurs, dans un environnement en constante évolution. Le chef d’équipe Marcel Mantel évoque ici tous ces défis.

«Si un groupe est soudé, le télétravailleur osera demander des informations lors du retour sur sa place de travail et l’équipe communiquera de manière transparente et sans rétention d’information.»