Führen bestimmte menschliche Verhaltensweisen zu betriebswirtschaftlich schlechten Entscheidungen? Sind Fehlerquellen, die in der Natur des Menschen liegen, ursächlich für die Finanzkrise? Fünf Studierendengruppen der Universität Zürich gingen diesen und anderen Fragen auf den Grund. Ihre Ergebnisse präsentieren wir in einer neuen Serie.

Während Interpol soziale Online-Netzwerke nutzt, um Verbrecher aufzuspüren, setzen andere Polizeiorganisationen 
Networking-Plattformen wie Facebook inzwischen auch ein, um Nachwuchs zu rekrutieren. Dabei geht es vor allen darum, mit potenziellen Bewerbern in Kontakt zu treten und diese auf eine Karriere bei der Polizei aufmerksam zu machen.

Viele Unternehmen, vor allem KMU, setzen bei der Selektion und Entwicklung ihrer Mitarbeitenden noch immer vor allem auf unstrukturierte Gespräche. Sie lassen ihr Bauchgefühl entscheiden. Ein Fehler, glaubt Martin Kleinmann, Professor für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Zürich. Wer sich allein auf gesunden Menschenverstand verlässt, steht hinter der Konkurrenz zurück.

Unternehmen haben viele Möglichkeiten, die Potenziale von Mitarbeitern zu messen: Assessment Center, onlinebasierte Analysetools oder strukturierte Interviews sind nur einige davon. Sechs Unternehmen liessen sich von HR Today in 
die Karten schauen und gaben Auskunft, wie sie Potenzialanalysen in der Praxis anwenden und was sie ihnen bringen.

Potenzialanalysen sind strategische Tools im HR: Mit ihrer Hilfe wird über interne Karrieresprünge ebenso entschieden wie über die Besetzung von Schlüsselpositionen. Diese wichtigen Entscheidungen erfordern eine hohe Qualität der eingesetzten Methoden und die richtige Gestaltung der Prozesse.

Wer gute Fachkräfte anlocken will, muss als Unternehmen nicht nur viel versprechen, sondern auch halten. Doch oft 
klaffen Image und Realität auseinander. Mit einem Teilzeit-Trainee-Programm können sich Unternehmen und künftige 
Absolventen schon während des Studiums gegenseitig kennenlernen – und sicherstellen, dass es für beide Seiten passt.

Die Kunst der freien Rede ist in Schweizer Unternehmen bislang eher sichtbare Nebensache. Wie oft muss sich ein 
Konferenzpublikum abgelesene Vorträge anhören, die von mit Worten überladenen PowerPoint-Präsentationen begleitet werden. Selbst CEOs wie Daniel Vasella besitzen nicht die Souveränität, sich auf Veranstaltungen wie dem Swiss 
Economic Forum vom Skript zu lösen. Ein Plädoyer für die professionelle Rede.

In vielen Unternehmen herrscht die Meinung, dass Outsourcing für die Mitarbeitenden vor allem eins bedeutet: 
weniger Service. Diese Vorstellung gilt es zu überwinden, denn die Auslagerung des operativen Talentmanagements 
erlaubt es Unternehmen und HR-Verantwortlichen, sich auf ihre Kernkompetenzen zu konzentrieren.

Bei der strategischen Planung in Unternehmen wird die Personalabteilung häufig als «Ja-aber-Sager» wahrgenommen. 
Einen wirklich gleichberechtigten Dialog zwischen Linie und dem HRM gibt es nicht, vom Ziel des strategischen HRM sind die Unternehmen noch ein Stück weit entfernt, so Gudela Grote, Professorin für Arbeits- und Organisationspsychologie 
an der ETH. Ihrer Meinung nach stopft das HRM meist nur die Löcher, die die Linie aufgerissen hat.

Wenn das HRM auch verantwortlich ist für die ständige  Weiterbildung im gesamten Unternehmen, kann es einen enormen 
Beitrag leisten für das Aufbrechen von Distanzen durch Hierarchien. Stärken und Schwächen werden dabei wie im Nebeneffekt erkannt. Hier ein erfrischender Erfahrungsbericht des «Head of Human Resources & Education» der Mövenpick Restaurants.