Experten tragen mit ihrem spezifischen Fachwissen zur Wertschöpfung eines Unternehmens genauso viel bei wie dessen Manager. Viele Unternehmen haben bereits erkannt, dass sie Fachkarrieren gezielt fördern und Anreize bieten müssen, 
um Fachspezialisten zu gewinnen und zu halten. Denn fehlen dem Experten die Perspektiven, wird er das Unternehmen vielleicht schon bald verlassen wollen.

Eine Miniumfrage bei Talent-Management-Verantwortlichen in verschiedenen Schweizer Firmen und Institutionen ergab: Das Talent Management geniesst nach wie vor eine hohe Priorität und wird systematisch und strukturiert betrieben. Als grösste Herausforderung geben die befragten Fachleute den demografischen Wandel sowie die Bindung der immer schwieriger zu findenden Talente an.

Wann ist ein Mitarbeiter ein Talent? Wie wird sichergestellt, dass Talente im Unternehmen bleiben? Eine Umfrage bei Schweizer Firmen und Institutionen gibt Antworten auf diese und weitere Fragen.

Für den Berater, Buchautor und Referenten Reinhard K. Sprenger sind strukturierte Talent-Management-Prozesse ein Ding der Unmöglichkeit. Der Grund: Talente können nicht von aussen gemanagt werden, weil sie so individuell sind wie die Menschen selbst. Um das bestmögliche aus den Mitarbeitern herauszuholen, rät er den Firmen zu Strukturen, die Freiräume lassen, zu einem klugen «Adhocismus» und zur «Kleinkunst des konstruktiven Ungehorsams».

Ausbildung, Erwerbsleben, Ruhestand. In dieser Reihenfolge und in ausgewogenem Verhältnis: Das war einmal. Die Normalbiografie hat mehr und mehr ausgedient. Nicht nur die Lust an Neuem, auch veränderte globalisierte Arbeitswelten erfordern von Arbeitskräften zunehmend Flexibilität und Eigenverantwortung. Beispiel einer Karriere im zweiten Anlauf.

Das Familienunternehmen Erco GmbH hat schon in der Vergangenheit erfolgreich Change-Prozesse bewältigt. Als die Globalisierung und die Digitalisierung begannen, die Welt zu verändern, musste sich das Unternehmen ein weiteres Mal neu erfinden. Geschäftsführer Kay Pawlik erläutert, mit welcher Philosophie er in der Praxis Überzeugungsarbeit leistete, um die notwendigen Anpassungen mit Motivation und Leidenschaft durchzuziehen.

Facilitatoren haben das Ziel, Visionen und unbewusstes Wissen sichtbar, hörbar und fühlbar machen. Durch strukturelle Grenzen oder mangelndes Selbstvertrauen bleiben diese nämlich oft verschüttet und blockieren Veränderungsprozesse. Eines der wichtigsten Werkzeuge, um den verborgenen Potenzialen auf die Spur zu kommen, ist Intuition.

Grössere Organisationen haben oft die Möglichkeit, Mitarbeitende auch über die Grenzen einzelner Abteilungen hinweg einzusetzen. Dazu braucht es ein gut funktionierendes Tool, das verfügbare Qualifikationen und Stellen zusammenbringt. Es kann zudem helfen, ehemalige Mitarbeitende auch nach ihrem Ausscheiden zu binden.

Die Qualitäten von Stehaufmännchen sind aufgrund der von der Finanzkrise ausgelösten Wirtschaftskrise wichtiger 
denn je. So genannte Resilienzstrategien können Mitarbeitenden und Unternehmen helfen, schwierige und 
belastende Situationen erfolgreich zu meistern.

Seit Ende letzten Jahres steigt die Zahl der Unternehmen mit Kurzarbeit sprunghaft an: Im November 2008 waren 
doppelt so viele Betriebe betroffen wie noch im Vormonat. Doch wer von den Behörden Leistungen erhalten will, muss 
bestimmte Kriterien erfüllen.