Bei Nightball ist alles etwas anders: Die Tore machen Musik, das Spielfeld ist mit einer Art Sicherheitsgurt umgrenzt 
und die Teilnehmer haben verbundene Augen. Denn Nightball ist mehr als ein Sport –  die Trainingsmethode soll Team-mitglieder verschiedener Kulturen einander näher bringen.

Je besser Mitarbeitende verdienen, des-to mehr Kontakt haben sie mit der HR-Abteilung oder dem Personalverantwortlichen und desto wichtiger sind ihnen transparente Informationen zur Situation der Firma. Dies eine Kurzversion der Ergebnisse einer repräsentativen Exklusivumfrage rund um die Fragestellungen «Wie gut sicht- oder spürbar ist die HR-Abteilung in Ihrem Unternehmen?» und «Was erwarten Sie in wirtschaftlich schwierigen Zeiten von der HR-Abteilung?», die HR Today beim Markt- und Meinungsforschungsinstitut Isopublic in Auftrag gegeben hat.

André Lüthi ist CEO des Reisedienstleisters Globetrotter Travel Service. Der selbst regelmässig reisende Lüthi fördert mit 
seinem Team von welterfahrenen Reiseprofis Individualreisen, die nach Wunsch massgeschneidert werden. Dahinter steckt eine Mission: Bewusstseinsöffnung und Völkerverständigung für die, denen Pauschalurlaube am Meer nicht reichen.

Viele Unternehmen, vor allem KMU, setzen bei der Selektion und Entwicklung ihrer Mitarbeitenden noch immer vor allem auf unstrukturierte Gespräche. Sie lassen ihr Bauchgefühl entscheiden. Ein Fehler, glaubt Martin Kleinmann, Professor für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Zürich. Wer sich allein auf gesunden Menschenverstand verlässt, steht hinter der Konkurrenz zurück.

Unternehmen haben viele Möglichkeiten, die Potenziale von Mitarbeitern zu messen: Assessment Center, onlinebasierte Analysetools oder strukturierte Interviews sind nur einige davon. Sechs Unternehmen liessen sich von HR Today in 
die Karten schauen und gaben Auskunft, wie sie Potenzialanalysen in der Praxis anwenden und was sie ihnen bringen.

Die Zurich Financial Services Group hat ein «Global Associate Program» (GAP) lanciert, das junge Talente sehr früh an das Unternehmen binden soll. In diesem Jahr hat der Versicherer 70 Universitätsabsolventen aus 20 Nationen für das Programm gewonnen. Deren Potenziale lassen sich mit Leichtigkeit erkennen, sagt Urs Basler, Group Head Learning & Development bei Zurich.

Aus einer Flut von Bewerbungen den richtigen Auszubildenden rauszufiltern, ist nicht leicht. Dabei sind sich die Experten einig, dass die Ausbildungsfähigkeit von Jugendlichen anhand der Intelligenz gut vorhersagbar ist. Darüber jedoch, ob sich die Persönlichkeit bei Jugendlichen messen lässt, gehen die Meinungen auseinander.

In der Managementrhetorik betonen wir längst das Ende der stabilen und eindeutigen Welt. Unser tägliches faktisches Handeln in Organisationen steht jedoch meist in krassem Gegensatz dazu. Technokratisch geschult, versuchen wir, 
mit einer kausalen Logik immer neue Wege zur Beherrschung komplexer Systeme zu finden. «Mehr desselben» lautet 
das Reaktionsmuster im «täglichen Wahnsinn».

Ein gut arbeitendes, computergestütztes Talent-Management-System funktioniert auf den ersten Blick wie die berühmte Gans, die goldene Eier legt. Scheinbar trivialer «Input» erzeugt wertvollen «Output». Auf den zweiten Blick wird deutlich, dass auch hier hochwertige Ergebnisse das Resultat systematischer Arbeit und aufeinander abgestimmter, integrierter Teilschritte sind.

Im «War for Talents» setzen Unternehmen vermehrt auf Unterstützung durch IT-
Systeme. Falsche Erwartungen im Management und die Bereitschaft, Versprechungen von Anbietern allzu leicht zu vertrauen, resultieren oft in unangenehmen Überraschungen. Die Praxis zeigt: Weniger ist mehr.