Strategische Inhalte dominieren die Personalarbeit der Zukunft. Und zwar sowohl in der internen Kommunikation als auch in der Aus- und Weiterbildung. Das ist das Fazit einer Umfrage bei verschiedenen Personal- und Ausbildungsverantwortlichen in Schweizer Unternehmen.

Fremdsprachenkenntnisse der Mitarbeitenden sind in Unternehmen immer gefragter. Nach wie vor sind es die klassischen Sprachen wie Englisch, Französisch oder Italienisch, die nachgefragt werden. Chinesisch oder Russisch bleiben Exoten.

Bis anhin war professionelles E-Learning vor allem etwas für Grossunternehmen;mittelständische Unternehmen fürchteten die hohen Kosten und die Komplexität bei der Einführung. Mit Lean-E-Learning könnte sich dies nun aber ändern.

Weiterbildung ist kostspielig. Ihren Nutzen zu evaluieren ebenso. Deshalb wird hier in Krisenzeiten gerne der Rotstift angesetzt. Doch wer genau plant und bedarfs- sowie strategieorientiert weiterbildet, braucht die Kontrolle des Nutzens nicht immer bis ins kleinste Detail nachzuvollziehen. Das spart Kosten und wertvolle Ressourcen.

Für Sabine Seufert, Professorin an der Universität St. Gallen und Leiterin des Swiss Centre for Innovations in Learning (scil), ist klar: Eine nachhaltige betriebliche Aus- und Weiterbildung orientiert sich an den Kompetenzen, die ein Unternehmen braucht, um im Markt bestehen zu können. Dazu ist ein Spagat zwischen den Bedürfnissen des Unternehmens und der Mitarbeitenden nötig.

E-Learning setzt sich auch für angehende Personalfachleute immer mehr durch. Mit einer neuen Anwendung kommt auch die spielerische Seite nicht zu kurz.

Action Learning ist Learning by doing: Reale Probleme werden gemeinsam mit anderen bearbeitet und der Teamgedanke beflügelt den Erfolg massgeblich. Das Beispiel der Nuance Group zeigt, wie es funktioniert.

Je besser Mitarbeitende verdienen, des-to mehr Kontakt haben sie mit der HR-Abteilung oder dem Personalverantwortlichen und desto wichtiger sind ihnen transparente Informationen zur Situation der Firma. Dies eine Kurzversion der Ergebnisse einer repräsentativen Exklusivumfrage rund um die Fragestellungen «Wie gut sicht- oder spürbar ist die HR-Abteilung in Ihrem Unternehmen?» und «Was erwarten Sie in wirtschaftlich schwierigen Zeiten von der HR-Abteilung?», die HR Today beim Markt- und Meinungsforschungsinstitut Isopublic in Auftrag gegeben hat.

Bei Veränderungsprozessen in Unternehmen ändert sich oft auch die Positionen der Beteiligten: Während einige formell höhere Positionen beziehen, sehen sich andere in ihrem Einflussbereich bedroht. Die Status-Methode mit ihrer 
Unterscheidung in Hochstatus und Tiefstatus zeigt Wege auf, wie diese Herausforderungen gemeistert werden können.

Zwischen Mentor und Mentee muss die Chemie stimmen. Das tut sie aber oft nicht. Denn viele HR-Manager 
konzentrieren sich bei der Zusammenstellung von Mentoringpaaren vor allem auf die gemeinsamen Kompetenzen 
und Ziele der Mitarbeitenden als wichtigste Kriterien.