HR Today Special wollte wissen, in welchem Ausmass und mit welcher Strategie HR-Abteilungen diverser Unternehmen gezielt Talentförderung betreiben. Hier die Antworten von sieben HR-Chefinnen und -Chefs der Stichproben-Umfrage, zusammengestellt von Katrin Piazza.

Noch immer tun sich viele Unternehmen schwer, ein effektives Talent Management einzuführen. Der Grund: Führungskräfte kümmern sich zu wenig um die Talentförderung und schieben die Verantwortung an die HR-Abteilung ab.

Der Kern der Herausforderung, der integrierte Talent-Management-Programme «rechtfertigt», ist die notwendige Performance-Steigerung bei wachsendem Wettbewerbsdruck.

Anstatt viel Geld für die externe Personalsuche auszugeben, täten die Firmen gut daran, das interne Mitarbeiterpotenzial zu kennen und zu pflegen. Interne Leute sind sowohl mit der Firmenstrategie als auch mit deren Kultur vertraut, verfügen über ein gutes Netzwerk und haben bereits einen Leistungsausweis vorzuweisen. Grösster Nachteil: Mikropolitische Streitigkeiten können den Prozess hemmen.

Welches sind die Fähigkeiten, über die Ihre Mitarbeitenden in Zukunft verfügen müssen? Wo im Unternehmen sind die besten Talente, die gezielt gefördert werden sollen? Zwei Schlüsselfragen der Personalentwicklung, die nicht immer eindeutig und präzise zu beantworten sind.

Für Rolf Wunderer, Buchautor, Berater und bis 2001 ordentlicher Professor für Führung und Personalmanagement an der Universität St.Gallen, ist klar: Effektives Talent Management muss alle Mitarbeitenden umfassen.

Talent Management ist mehr als die 
Pflege eines Starkults im Unternehmen. Wirkungsvolles Talent Management hat zum Ziel, die gesamte Belegschaft zu 
fordern und zu fördern. Und es geht Hand in Hand mit der Firmenstrategie.

Je besser situiert die Mitarbeitenden sind, desto mehr beachtet fühlen sie sich von ihren Arbeitgebern. Dies eine Kurzversion der Ergebnisse einer repräsentativen Exklusivumfrage rund um die Fragestellungen «Wie gut kennt ein Arbeitgeber die Fähigkeiten seiner Mitarbeiter?» und «Werden die Fähigkeiten am aktuellen Job auch genutzt?», die HR Today beim Markt- und Meinungsforschungsinstitut Isopublic in Auftrag gegeben hat.

Die strukturierte Kontaktpflege zu ehemaligen Angestellten ist in Grossfirmen längst Standard. Alumni-Clubs 
lohnen sich aber auch für kleine und mittlere Unternehmen. Der Benefit geht dabei für beide Seiten über die Pflege 
der Erinnerung an «die schöne alte Zeit» hinaus.

Die sogenannte Vertrauensarbeitszeit hat in vielen Betrieben Einzug gehalten. Es gibt hier keine Regelungen mehr für die Arbeitszeit. Stempeluhren wurden abgeschafft. Wie viel oder wie wenig die Beschäftigten arbeiten, bleibt ihnen selbst überlassen. Hauptsache, das Ergebnis stimmt. Das neue Motto heisst: «Macht, was ihr wollt, aber seid profitabel.» Doch bis zu welchem Grad ist das legal?