Die neue Ausgabe von HR Today ist da! Das Dossier dieser Ausgabe befasst sich mit Trends im Bereich Human Resource Management.
Das Internet spielt für den Aufbau eines positiven Arbeitgeberimage eine zentrale Rolle. Doch eine Analyse der Karrierewebseiten grosser deutscher Unternehmen zeigt, dass viele Firmen noch nicht verstanden haben, wie sie ihre Botschaften klar im Sinne der sogenannten Employee Value Proposition vermitteln können. Das sind zumindest die Ergebnisse einer Studie der Hochschule Furtwangen.
Web-2.0-Anwendungen bieten eine Fülle von Möglichkeiten, mit denen sich auch Kleinunternehmen ihren potenziellen Mitarbeitenden gegenüber in ansprechender Art und Weise präsentieren können. Vorausgesetzt, sie tun es richtig. Denn schlimmer noch als Abstinenz gegenüber der neuen Technik sind unprofessionelle Auftritte.
Zum zweiten Mal hat das Trendence-Institut die Studie «Das Schweizer Absolventenbarometer» durchgeführt. Mehr als 5000 examensnahe Studierende der Wirtschafts- und Ingenieurswissenschaften aller Schweizer Hochschulen beteiligten sich während der Feldphase von September bis Dezember 2007 an der Umfrage, die neben dem Thema Arbeitgeber attraktivität auch die Erwartungen der Studierenden und Gründe für die Attraktivität der Employer Brands beleuchtet.
Die Employer-Branding-Strategie ist entwickelt. Es ist definiert, wofür die Arbeitgebermarke steht und was sie von anderen unterscheiden soll. Und jetzt? Wie füllt man seine Strategie mit Leben? Wie setzt man sie um? Wie vermittelt man internen und externen Zielgruppen seine Positionierung? Kurz und gut: Wie bringt man «die Kraft der Marke auf die Strasse»? Ein Ratgeber für die ersten Schritte in der betrieblichen Praxis.
Unternehmen können sich auf den Kampf um Talente aller Alterskategorien vorbereiten, indem sie erstens die Struktur und Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden ermitteln, zweitens den für sie relevanten Arbeitsmarkt analysieren sowie drittens festlegen, mit welcher Value Proposition sie am Arbeitsmarkt auftreten wollen. Ein strukturiertes und praktisches Analysemodell in zwölf Schritten.
Bei der Firma Diethelm Keller Brands (DKB) ist Employer Branding seit dem vergangenen Jahr ein Schwerpunktthema. Warum eine Arbeitgebermarke für DKB bedeutend wurde, wie diese implementiert und umgesetzt wird, erläutert Michel Bösiger, Head of Corporate Human Resources.
Jedes Unternehmen ist einzigartig. Ein erster Schritt bei der Personalgewinnung besteht darin, diese Einzigartigkeit nach aussen zu tragen und erlebbar zu machen. Grosse Unternehmen versuchen dies mit aufwendigen Marketingkampagnen und dem langfristigen Aufbau einer Arbeitgebermarke. KMU vermitteln ihre Besonderheiten eher auf persönlichem Weg, über ihre Geschäftsführer und die besten Mitarbeitenden.
Je besser ein Kunde und seine Präferenzen bekannt sind, desto massgeschneiderter können Produkte angeboten bzw. beworben werden. Und doch ist eine Übertragung vom Produktwettbewerb auf den Wettbewerb um Arbeitskräfte bislang eher die Ausnahme. Die Mechanismen und Massnahmen könnten vom Produktmarketing und vom Customer Relationship Management intern leicht abgekupfert werden.
Nach innen gerichtete Markenführung funktioniert über integrierte Kommunikation und enge Zusammenarbeit zwischen Marketing, Kommunikation und HRM. Wie diese in der unternehmerischen Praxis aussehen kann, zeigen Stephan Peterhans, HR-Chef PwC Schweiz, und sein Kollege Alexander Fleischer, Marketing- und Kommunikationsleiter bei PwC.
Negative Erfahrungen mit Mitarbeitenden haben einen weitaus stärkeren und nachhaltigeren Einfluss auf das Image einer Marke als millionenschwere Werbekampagnen. In Zeiten einer immer grösseren Austauschbarkeit von Produkten und Dienstleistungen wird das Mitarbeiterverhalten zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Umso wichtiger wird die interne Markenführung. Ein Modell der Universität Bremen beschreibt diese Zusammenhänge.
