Futur du travail: l'importance des compétences humaines et transversales

Actuellement, l’accélération technologique et la digitalisation croissante confrontent les entreprises à de nouveaux défis. Si les compétences techniques restent essentielles, elles ne suffisent plus à garantir la réussite sur le long terme. Aujourd’hui, les entreprises réalisent que ce sont les compétences humaines — ou «soft skills» — qui permettent de s’adapter aux mutations rapides du monde du travail. Jérémy Lamri, dans son ouvrage «Les compétences du 21e siècle», identifie quatre compétences essentielles pour relever ces défis: la créativité, la pensée critique, la communication et la coopération. Ces compétences interconnectées, qu’il nomme les «4C», sont aujourd’hui reconnues comme des moteurs clés de transformation dans des entreprises où l’intelligence artificielle et le travail à distance prennent une place prépondérante.

Face à cette réalité, les départements RH doivent adopter des stratégies concrètes pour développer efficacement les compétences humaines, désormais indispensables face aux transformations rapides du monde du travail.

Il est important de considérer la mise en place de programmes de formation continue axés sur les soft skills. Ces programmes doivent être flexibles, accessibles à tous les niveaux de l’organisation et personnalisés en fonction des besoins individuels. Plutôt que de proposer uniquement des formations classiques, les RH peuvent intégrer des modules interactifs, sous forme de micro-apprentissage, qui permettent aux employés de développer des compétences comme la communication, la gestion des conflits ou la pensée critique. Après une évaluation initiale des compétences, chaque employé pourrait recevoir un plan de formation personnalisé, combinant apprentissage en ligne, coaching et ateliers pratiques.

Le mentorat constitue une autre approche intéressante. En associant des employés expérimentés à des plus jeunes, cette démarche favorise le transfert de savoirs et le développement des compétences humaines. Ce processus peut être structuré avec des objectifs clairs et un suivi régulier pour évaluer les progrès. Ce mentorat intergénérationnel, en plus de favoriser les compétences sociales, renforce la cohésion d’équipe.

Parallèlement, la mise en place d’une culture de feedback régulière permet aux RH d’instaurer des systèmes de feedback à 360°, où les employés reçoivent des évaluations de leurs managers, collègues et subordonnés. Ces retours, centrés sur la collaboration, la communication et le leadership, permettent d’identifier les forces et les axes d’amélioration. Pour en maximiser l’impact, des entretiens de développement trimestriels ou semestriels peuvent être mis en place, avec des discussions orientées vers la progression des compétences humaines, au-delà de la seule performance technique.

Pour favoriser une meilleure collaboration et renforcer les compétences sociales, il peut être pertinent de réfléchir à une réorganisation de l’environnement de travail. Par exemple, intégrer des outils numériques facilitant la communication et la collaboration, tout en repensant les espaces physiques. La création d’espaces collaboratifs, de salles de brainstorming ou de zones de coworking stimule l’interaction entre les employés, favori- sant ainsi créativité et innovation.

Enfin, une évaluation régulière des compétences humaines permet de vérifier l’efficacité des efforts de formation. Par exemple, les tests d’évaluation comportementale permettent d’identifier les forces et faiblesses de chaque employé, notamment en matière de gestion du stress ou de prise de décision. Ces résultats pourraient ensuite servir de base à des plans de développement personnalisés, en mettant l’accent sur les compétences à améliorer. En adoptant ces stratégies, les RH peuvent s’assurer que le développement des compétences humaines contribue à la résilience et à la compétitivité de l’entreprise dans un environnement en constante évolution.