Quand l'intelligence artificielle s'invite dans les ressources humaines

L’intelligence artificielle (IA) a beaucoup fait parler d’elle ces derniers temps, notamment depuis l’effet retentissant de ChatGPT. La fonction RH n’est pas épargnée par cette révolution technologique puisque de nos jours, les professionnels des RH font face à un environnement en constante évolution, où les compétences technologiques et l’analyse des données jouent un rôle de plus en plus important. L’adoption de l’IA dans ce domaine offre de nouvelles opportunités passionnantes, mais elle représente également des enjeux qu’il ne faut pas sous-estimer. Dans cet article, nous explorons comment l’IA s’invite dans les ressources humaines, en examinant différentes activités RH dans lesquelles elle peut être appliquée, les avantages qu’elle offre ainsi que les défis qu’elle pose.

Recrutement

Grâce à l’IA, il est possible de trouver les meilleurs candidats dans un temps record. Environ 3 fois plus de candidats pertinents et 4 fois moins d’entrevues. Autant dire que l’IA révolutionne cette activité RH. Néanmoins, il serait utopiste de penser que les algorithmes d’IA sont totalement exempts de biais (tout comme les recruteurs humains soit dit en passant) qui peuvent conduire à différentes formes de discrimination.

Formation et développement des compétences

En utilisant l’IA dans le processus de formation et de développement des compétences, les organisations s’assurent d’améliorer l’expérience d’apprentissage des employés et de favoriser l’efficacité des programmes de formation. Le pouvoir de l’IA dans cette activité est principalement de parvenir à personnaliser l’expérience de l’apprenant·e en lui proposant un parcours adapté. Malgré la valeur ajoutée de cette technologie, plusieurs défis persistent tels que la nécessité de préserver l’aspect humain de l’apprentissage et le maintien de l’engagement des employés dans leur développement professionnel.

Gestion prévisionnelle des compétences

L’IA permet d’identifier les compétences des employés et de leur suggérer automatiquement des postes en adéquation avec celles-ci, mais aussi en fonction de leurs souhaits d’évolution professionnelle. La technologie distingue rapidement les profils pertinents pour une offre d’emploi donnée. Concrètement, l’IA peut identifier les écarts de compétences et faire des recommandations pour répondre aux besoins futurs de l’organisation. Toutefois, il est essentiel que toutes les compétences ainsi que les souhaits des employés soient correctement répertoriés, mais également suivis pour que cela fonctionne.

Gestion de la performance

L’IA peut être utilisée pour analyser les données liées aux performances des employés, fournir des commentaires personnalisés, évaluer l’atteinte ou non des objectifs préalablement fixés et recommander des axes d’amélioration. La technologie permet donc d’analyser une plus grande quantité d’informations concernant l’employé·e, si tant est que celles-ci soient disponibles et qu’elles renseignent bel et bien sur la performance. La confidentialité des données, les biais algorithmiques ainsi que l’acceptation des employés sont des défis liés à l’utilisation de l’IA dans cette activité RH.

Rémunération

L’IA est capable d’analyser les données de rémunération des employés, y compris les salaires du marché et les performances individuelles, afin de déterminer des modèles de rémunération équitables et compétitifs. Elle peut également aider à calculer des bonus ou des augmentations salariales de façon personnalisée. Le manque de transparence et d’explicabilité sont des enjeux majeurs de l’utilisation de l’IA dans cette activité, qui sont nécessaires pour maintenir la confiance des employés.

Santé au travail

L’IA peut aider les professionnels RH à mieux détecter les problèmes de santé au travail, tant physiques que psychologiques des employés. Grâce à l’IA, ils sont capables de prendre des mesures préventives. Par exemple, en l’intégrant dans des robots ou des drones, l’IA peut éviter les accidents de travail. Cette technologie peut également aller plus loin en analysant les habitudes de sommeil, l’activité physique et les données biométriques pour détecter les signes de stress ou de burn-out. Les principaux enjeux dans ce domaine sont liés à la confidentialité des données (très sensibles), mais aussi à la potentielle résistance des employés à ce que cette technologie soit utilisée sur ce sujet très personnel.

L’IA a le potentiel de transformer la fonction RH, en offrant de nouvelles opportunités d’amélioration dans l’ensemble de leurs activités. Cependant, de nombreux défis et limites restent associés à son utilisation. En adoptant une approche réfléchie et responsable, les entreprises peuvent tirer pleinement parti du potentiel de l’IA tout en veillant à ce qu’elle soit utilisée de manière éthique et bénéfique pour les individus et les organisations. Enfin, il est essentiel de garder à l’esprit que l’utilisation de l’IA doit servir un véritable objectif dans les activités RH et ne pas céder aux sirènes de la popularité médiatique de cette technologie.