Avant d’implémenter un dispositif de personnes de confiance, plusieurs points méritent réflexion. Voici les enjeux majeurs de ce dossier sensible.

Les expériences du terrain montrent que la réflexion en amont et l’intégration du dispositif de personne de confiance dans un concept global de santé au travail sont déterminantes à la réussite du projet. Conseils et cas pratiques.

Julien Perriard et Jarmila Looks co-dirigent depuis 2009 la Cellule ARC (Aide à la résolution de conflits) de la Ville de Lausanne (5000 collaborateurs). Ce dispositif aide les collaborateurs de la commune lors de situations délicates. Ils partagent ici leur expérience.

«Les dirigeants de PME ne parlent pas de leur souffrance, car ils sont sous l’emprise de l’idéologie du leadership», claque Olivier Torrès, enseignant-chercheur de l’Université de Montpelier. Invité à la première édition des Rencontres Horizons de Crêt-Bérard, le 9 février 2017, il est venu parler d’un sujet tabou: la souffrance des patrons de PME. En préambule, il a regretté que cette problématique soit si peu étudiée: «Les PME sont les grands oubliés de la littérature managériale, qui se concentre presque exclusivement sur les grands groupes internationaux.

Au pays du secret bancaire, actuellement fort malmené, il semble qu’il y aurait un point sur lequel il serait encore plus délicat de lever le voile: la rémunération du travail. Cette position – ou plutôt cette opposition à la transparence – a-t-elle un avenir?

Pour en avoir discuté avec des Chief Happiness Officer auto-proclamés, je redoute qu’une réalité de bon sens leur échappe parfois, comme à certains managers ou à quelques DRH. Absente du catalogue des meilleures pratiques, une méthode simple permet pourtant de créer ou de re-créer du bien-être, sans grande dépense d’énergie ou de ressources, sans programme couteux ni débauche de consultances. Dans ces communautés artificielles que sont nos entreprises, il existe possiblement, affectant l’intérêt global convergent, de nombreux intérêts individuels ou catégoriels divergents, ferments d’affrontements et de conflits.

Très souvent, les outils que nous mettons en place pour évaluer la «performance» en entre­ prise se concentrent sur les résultats chiffrés et/ ou l’atteinte des objectifs, en laissant de côté les aspects humains, qui ont pourtant une grande influence sur l’efficacité des systèmes organisa­tionnels. Pour remédier à cette carence, je conseille aux managers RH et aux dirigeants d’adopter une attitude basée sur une meilleure compréhension de la nature humaine.

Dans une PME comme la nôtre, le plaisir au travail est un ingrédient absolument nécessaire. Les collaborateurs qui viennent travailler avec envie seront toujours plus performants et agréables.

Malgré les efforts de la Confédération, l’écart salarial entre les femmes et les hommes ne se réduit pas. Explications et quelques pistes pour une analyse objective des salaires.

DRH de CBH – Compagnie Bancaire Helvétique, Stéphane Haefliger publie un livre qui évoque la faillite de son ex-employeur, la Banque Privée Espírito Santo. Son regard est toujours aussi incisif.