Les solutions IT, qui prétendent résoudre les problèmes RH de nos organisations, foisonnent.
A part augmenter l’efficience et mutualiser les ressources – un défi incontestable mais banal – elles n’abordent en réalité aucun des vrais problèmes auxquels nous sommes confrontés.

Est-ce une conséquence incongrue de l’envahissante financiarisation de l’économie et du court-termisme systémique qui en résulte? Serions-nous les victimes inconscientes d’un envoûtement numérique, obscure et toxique contrepartie d’une universelle digitalisation? Existerait-il un syndrome généralisé d’imposture, motivant ce comportement nouveau, entre le marathon de l’extrême, version Iron Man, et une profonde dépression émotionnelle, évaporant toute énergie?

Pour ce dernier article de la série, j’ai hésité entre l’intelligence émotionnelle et la confiance en soi. Etant donné que la plupart des personnes que j’accompagne mentionnent très souvent ce problème de confiance en soi, j’ai opté pour cet exercice de visualisation.

L’équipe RH de l’Empa accompagne plus de 1100 collaborateurs de 50 nationalités. Le DRH André Schmid parle ici de leurs rituels communs et des défis d’avenir. Il estime aussi que l’humour et la tolérance sont indispensables pour réussir une carrière dans les RH.

Avant d’implémenter un dispositif de personnes de confiance, plusieurs points méritent réflexion. Voici les enjeux majeurs de ce dossier sensible.

Les expériences du terrain montrent que la réflexion en amont et l’intégration du dispositif de personne de confiance dans un concept global de santé au travail sont déterminantes à la réussite du projet. Conseils et cas pratiques.

Julien Perriard et Jarmila Looks co-dirigent depuis 2009 la Cellule ARC (Aide à la résolution de conflits) de la Ville de Lausanne (5000 collaborateurs). Ce dispositif aide les collaborateurs de la commune lors de situations délicates. Ils partagent ici leur expérience.

«Les dirigeants de PME ne parlent pas de leur souffrance, car ils sont sous l’emprise de l’idéologie du leadership», claque Olivier Torrès, enseignant-chercheur de l’Université de Montpelier. Invité à la première édition des Rencontres Horizons de Crêt-Bérard, le 9 février 2017, il est venu parler d’un sujet tabou: la souffrance des patrons de PME. En préambule, il a regretté que cette problématique soit si peu étudiée: «Les PME sont les grands oubliés de la littérature managériale, qui se concentre presque exclusivement sur les grands groupes internationaux.

Au pays du secret bancaire, actuellement fort malmené, il semble qu’il y aurait un point sur lequel il serait encore plus délicat de lever le voile: la rémunération du travail. Cette position – ou plutôt cette opposition à la transparence – a-t-elle un avenir?

Pour en avoir discuté avec des Chief Happiness Officer auto-proclamés, je redoute qu’une réalité de bon sens leur échappe parfois, comme à certains managers ou à quelques DRH. Absente du catalogue des meilleures pratiques, une méthode simple permet pourtant de créer ou de re-créer du bien-être, sans grande dépense d’énergie ou de ressources, sans programme couteux ni débauche de consultances. Dans ces communautés artificielles que sont nos entreprises, il existe possiblement, affectant l’intérêt global convergent, de nombreux intérêts individuels ou catégoriels divergents, ferments d’affrontements et de conflits.