"L’intégration doit commencer dès l’entretien d’embauche"

Numéro un mondial du secteur de l’audit et du conseil juridique et fiscal, PricewaterhouseCoopers engage une centaine de jeunes diplômés HEC/HEG par an en Suisse romande. Depuis le 1er décembre 2006, la société a mis sur pied un nouveau processus d’intégration de ses jeunes talents. Interview avec Liza Ghaliounghi, responsable de l’intégration des nouveaux collaborateurs de PwC.

HR Today: PwC vient d’élaborer un nou-veau processus d’intégration. Quelles sont les grandes lignes de cette réforme? 

Liza Ghaliounghi: Nous avons uniformisé tout le processus d’intégration de PwC en Suisse. Nous voulons être sûrs que chaque nouveau collaborateur reçoive les mêmes informations, qu’il arrive dans un petit bureau au Tessin ou au siège central de Zurich. Baptisé «Integration Tool», ce processus est devenu très formalisé. Il prévoit une centaine de tâches réparties entre le «buddy», avec un an d’expérience chez PwC, le «counsellor», un collaborateur avec 3 ou 4 ans d’expérience et un responsable RH. 

Donnez-nous quelques exemples de ces tâches d’intégration? 

L’objectif est de donner les moyens aux nouveaux collaborateurs d’aller chercher eux-mêmes les informations: nos valeurs, notre «code of conduct» et nos attentes. Mais nous cherchons aussi à recevoir du feedback sur leur travail, de manière franche et constructive. Nous leur donnons également toutes les clés pour le développement de leur carrière. Et dès la première semaine, nous complétons leur bagage théorique avec une formation technique. Puis, ils sont directement confrontés à l’opérationnel, avec le soutien de leur «buddy» et du «counsellor». 

La fidélisation des jeunes talents fait-elle partie de vos objectifs? 

Bien sûr, mais cela se passe plutôt durant les entretiens d’embauche. Nous les menons à plusieurs et nous détaillons clairement nos valeurs et notre culture d’entreprise. Et comme nous savons que la plupart des candidats font la tournée de toutes les sociétés d’audit, quand ils décident de venir chez nous, on peut en déduire que notre image correspond à leurs attentes. 

Le processus d’intégration varie-t-il selon la formation des novices? 

Non, en principe pas. Un employé destiné à une fonction de support ne doit pas suivre la semaine de formation technique. Mais à part cela, le processus est le même pour tout le monde. 

Se fondre dans le moule d’une grande société comme la vôtre est parfois très angoissant pour un jeune universitaire… 

L’image de la grande structure que le grand public peut avoir depuis l’extérieur ne correspond pas à la réalité. PwC Suisse est divisé en plusieurs départements, qui sont eux-mêmes divisés en secteurs. L’arrivée dans la société se fait donc plutôt facilement. A noter que nous organisons également des soirées pour réunir les collaborateurs en dehors des heures de travail et des activités de loisir en hiver. Ce sont des moments de rencontre très informels qui facilitent le contact et permettent de consolider les liens. 

Parlons des compétences sociales de ces jeunes universitaires… 

Chez PwC, on aime dire qu’on engage des personnalités, plutôt que des as de l’audit. Chaque collaborateur a un parcours différent. Au moment du recrutement, ce qui nous intéresse avant tout c’est ce qui ne figure pas sur son CV. Ces compétences cachées sont très importantes pour nous car ces jeunes seront nos leaders de demain. On cherche avant tout des personnes flexibles qui ont envie d’apprendre. 

Et comment faites-vous pour révéler ces compétences cachées? 

La période d’intégration nous permet d’identifier les collaborateurs qui se sentent plus à l’aise chez les clients et ceux qui sont plus à l’aise chez les clients. Nous prévoyons aussi des formations pour aider les gens à se développer sur le plan personnel. Tout comme on aide les collaborateurs à se former techniquement si on constate des lacunes. 

Le transfert des connaissances entre anciens et nouveaux est-il formalisé? 

La moyenne d’âge de PwC en Suisse est de 34 ans, c’est jeune. De plus, les possibilités d’évolutions dans la hiérarchie s’ouvrent après deux ans déjà. Sur le terrain, les équipes sont toujours formées d’anciens et de plus jeunes, ce qui favorise les échanges. Le tutoiement et la politique des portes ouvertes sont la règle chez nous. Pour toutes ces raisons, le transfert du savoir se fait naturellement.

Avez-vous un conseil à donner aux responsables des ressources humaines quant à l’intégration des jeunes dans l’entreprise? 

Je leur dirais de rester proches des nouveaux collaborateurs, à l’écoute et disponibles. Et cette attitude doit commencer dès le premier entretien du processus de recrutement. C’est primordial de lui parler avec un langage concret et de ne pas lui vendre des chimères. Si c’est le cas, il va se sentir à l’aise d’emblée et tout le processus d’intégration sera facilité. Il faut se souvenir également que les jeunes hésitent souvent à poser des questions. C’est donc très important de rester disponible.