C’est un lieu commun de vous répéter que dorénavant votre carrière ne se fera plus dans une seule entreprise. Il n’est pas raisonnable par conséquent – et vous devez l’entendre – d’attendre de votre boîte actuelle qu’elle prépare votre plan de carrière.

Une impasse, un goulot d’étranglement. Beaucoup de candidats et peu d’élus. L’idée de carrière telle qu’elle continue de se décliner dans notre univers professionnel actuel – c’est-à-dire conditionnée à une inextricable prise de responsabilité hiérarchique, obtention de poste et de titre sentencieux – semble davantage rimer avec frustration que satisfaction. A la façon de la saga cinématographique «Highlander»: there can be only one... Heureux les happy few et désolé pour les autres!

La fondatrice du réseau Rezonance et des espaces de coworking La Muse à Genève et Lausanne revient ici sur les techniques qui réenchantent le travail. Interview.

Un assessment de développement comme un autre? Pas tout à fait. Un salarié, la quarantaine, vient de faire cet exercice sur une demi-journée. C’est son entreprise qui encourage les cadres ou futurs cadres à y participer. Un moyen d’inciter le collaborateur à prendre en main sa carrière, à définir des mesures avec son responsable hiérarchique, à son initiative.

Si – de l’administration du personnel dans l’organisation bureaucratique classique jusqu’à la gestion des Ressources Humaines dans ses déclinaisons néo-tayloriennes – la discipline-profession RH s’est bien alimentée d’une succession de courants de pensée issus d’horizons scientifiques divers (théories mécanistes, psycho-sociales, socio-techniques, cognitives ...), j’ai l’intime conviction qu’elle traverse aujourd’hui, disons, «le plus gros passage à vide idéel» de son histoire.

Quelles entreprises font passer des assessments, et dans quelle proportion? En quoi consiste un assessment, et quelle est sa validité prédictive? Une récente étude menée par Benoit Consulting et l’Université de Neuchâtel apporte des pistes de réponses.

Le canton du Valais a engagé, voici trois ans, un processus pour développer la culture de conduite de ses cadres, avec un positionnement différent du Service RH. Nous revenons ici sur les principales étapes.

Jérôme Cosandey, chef de projet chez Avenir Suisse, estime que la formation continue des seniors doit rester une affaire privée. La Conseillère nationale Barbara Gysi (PS) souhaite, au contraire, que cette prestation soit financée paritairement. Elle demande un Fonds pour la formation continue et la réorientation professionnelle des seniors.

Comment préparer les talents pour demain.

Les vacances battent leur plein, mais la rentrée des apprentis approche déjà. Des services cantonaux tentent d'orienter les jeunes qui n'ont pas encore trouvé leur bonheur. Les places d'employé de commerce, d'informaticien ou de travailleur social sont rares et chères.