Les leçons à tirer de la transparence salariale bientôt imposée en Europe

Nommée DRH du groupe Triumph International en 2013, la Française Emmanuelle Roger accompagne un processus de changement emblématique des enjeux de la nouvelle économie. 

Les réseaux sociaux, moyen rapide et efficace pour créer un cercle d’amis? Franchement pas sûr. Mais pour entretenir un réseau existant, sans doute. Gare toutefois à certains pièges. 

Geneviève Morand, entrepreneuse réflexive (rezolab.org), et Michel Sintes, le co-inventeur du mouvement de la montre Daytona de Rolex, ont publié l’an dernier un ouvrage* sur «l’art de développer son réseau relationnel».

Dave Ulrich est une légende vivante de la communauté RH. Son modèle des «HR Business Partners» est mondialement connu. Dans cet entretien accordé à HR Today, il partage son regard critique sur la diffusion de ses idées; explique pourquoi les attentes envers un DRH ressemblent toujours plus à un cahier des charges de CEO et assure être suffisamment sage pour ne pas juger les managers RH de Suisse. 

Stefan Studer, directeur de l’Association des employés suisses, craint que le paiement des salaires en euros ne creuse un fossé entre les salariés indigènes, payés en francs suisses, et les frontaliers, rétribués en euros. Barbara Gutzwiller, directrice du Centre patronal de Bâle, estime que cette solution est une des stratégies permettant d’optimiser le coût du travail.

Le travailleur en incapacité de travailler n’est pas nécessairement alité. Un poignet cassé ou un burn out n’empêche pas le collaborateur d’effectuer certaines activités pendant sa convalescence. Mais où est la limite des activités autorisées?

Dès 2017, les conseillers en personnel des services de l’emploi pourront passer l’examen professionnel pour spécialiste RH, avec un profil spécial. Le Secrétariat d’Etat à la formation, la recherche et l’innovation a accepté le nouveau règlement en mars dernier. 

En Suisse, le principe de la liberté de résiliation prévaut. Le droit de mettre fin unilatéralement au contrat de travail est toutefois limité par certaines dispositions qu’il convient de respecter. Il s’agit notamment des cas dans lesquels le licenciement peut être qualifié d’abusif, lesquels sont énumérés de façon non exhaustive à l’art. 336 CO. D’une manière générale, les situations suivantes sont souvent délicates et méritent une attention anticipée particulière de la part de l’employeur: situation conflictuelle, nombre de travailleurs licenciés, mesures préalables prévues contractuellement, âge et ancienneté du collaborateur. On s’arrête ci-dessous quelques instants sur le cas du licenciement d’un collaborateur âgé avec une grande ancienneté.

Au moment de se séparer d’un ou de plusieurs collaborateurs, l’outplacement est souvent considéré comme une solution win-win. A condition de ne pas se tromper dans le choix du partenaire. Nos conseils. 

L’entreprise semble être devenue le lieu du conflit interpersonnel! Déclaré, ouvert. Ou bien larvé et non-dit, parce qu’indicible. Avec son funèbre cortège de peurs ou d’angoisses, de stress et de surmenages, d’épuisements ou d’écoeurements professionnels, de dépressions ou pire... lesquels détruisent toute la valeur économique et sociale censément produite par une activité laborieuse décente! Pourquoi? Quels poisons coulent désormais dans ses couloirs comme dans ses fibres optiques? Quelle détestable magie a remplacé la collaboration fructueuse de travailleurs pugnaces et fiers de leurs ouvrages, par la dépression individuelle et la guerre interne collectivisée?