Die sogenannte Vertrauensarbeitszeit hat in vielen Betrieben Einzug gehalten. Es gibt hier keine Regelungen mehr für die Arbeitszeit. Stempeluhren wurden abgeschafft. Wie viel oder wie wenig die Beschäftigten arbeiten, bleibt ihnen selbst überlassen. Hauptsache, das Ergebnis stimmt. Das neue Motto heisst: «Macht, was ihr wollt, aber seid profitabel.» Doch bis zu welchem Grad ist das legal?

Die strukturierte Kontaktpflege zu ehemaligen Angestellten ist in Grossfirmen längst Standard. Alumni-Clubs 
lohnen sich aber auch für kleine und mittlere Unternehmen. Der Benefit geht dabei für beide Seiten über die Pflege 
der Erinnerung an «die schöne alte Zeit» hinaus.

Talent Management ist mehr als die 
Pflege eines Starkults im Unternehmen. Wirkungsvolles Talent Management hat zum Ziel, die gesamte Belegschaft zu 
fordern und zu fördern. Und es geht Hand in Hand mit der Firmenstrategie.

Für Rolf Wunderer, Buchautor, Berater und bis 2001 ordentlicher Professor für Führung und Personalmanagement an der Universität St.Gallen, ist klar: Effektives Talent Management muss alle Mitarbeitenden umfassen.

Noch immer tun sich viele Unternehmen schwer, ein effektives Talent Management einzuführen. Der Grund: Führungskräfte kümmern sich zu wenig um die Talentförderung und schieben die Verantwortung an die HR-Abteilung ab.

Talent Management in mittleren und 
grossen Unternehmen ist ohne Software kaum denkbar. Diese hilft Kosten zu 
sparen und Prozesse effizienter zu gestalten.

Ein Blick ins Pflegewesen zeigt, dass sich Frauen selbst in ihren traditionellen Domänen nur sehr schwer durchsetzen. Woran liegt das? Und was braucht es, damit mehr Frauen die eigene Karriere als selbstverständlich erachten? Dies nämlich ist zwingend nötig – ganz besonders im Gesundheitswesen.

Wie wird Talent Management praktiziert, wenn die Fluktuation ausserordentlich gering, die Ausbildungszeit lang, das Durchschnittsalter hoch ist und zusätzlich nur wenige Schlüsselpositionen vorhanden sind? Hier die Möglichkeiten, die drei Firmen für solche Sonderfälle nutzen.

Die Intensität – also der Wille, die Begeisterung und die Überzeugung des Coachee, das Ziel erreichen zu wollen – ist 
eine entscheidende Komponente im Coaching-Prozess. Um diese Dimension messbar zu machen, müssen die Inhalte des Unbewussten für das Bewusste wahrnehmbar werden. Darauf aufbauend ist ein PC-basiertes Analysetool entstanden.

Auf der Basis eines partizipativen Führungsstils sowie von Kollegialität und Solidarität unter den Mitarbeitenden bringt der Wissensaustausch im Unternehmen Gewinn. Den Akteuren die notwendigen Handlungs- und Entscheidungsspielräume zu überlassen – das sei die Kunst des Wissensmanagements, sagt Theo Wehner, ordentlicher Professor für Arbeits- und Organisationspsychologie an der ETH Zürich.