La digitalisation des méthodes de formation peine encore à s’imposer dans les pratiques. L’arrivée de nouvelles offres venues d’Allemagne bouscule les acteurs historiques du marché suisse.

Le processus d’évaluation de performance existe pour de nombreuses bonnes raisons. L’élaboration de cette procédure peut être extrêmement laborieuse et complexe. Mais lorsque vient le temps des entretiens formels, les commentaires que l’on entend fréquemment sont: «Flûte, il faut que je fasse tous mes entretiens d’évaluation !», «Comment vais-je dire à mon employé qu’il dysfonctionne?», «Je vais encore recevoir la même note que les 4 dernières années…», «Qu’est-ce qu’on va pouvoir me reprocher?».

Pour avoir une chance sur le marché de l’emploi du futur, il faut acquérir davantage de compétences numériques: c’est ce qu’estime la moitié des participants suisses à une étude menée par Randstad.

Trois salariés de la génération Y sur quatre changeraient d’emploi si on leur offrait - pour une rémunération identique - des possibilités de formation et de perfectionnement. C’est l’une des constatations principales qui ressort du deuxième volet d’une vaste enquête menée par Manpower.

C’est un lieu commun de vous répéter que dorénavant votre carrière ne se fera plus dans une seule entreprise. Il n’est pas raisonnable par conséquent – et vous devez l’entendre – d’attendre de votre boîte actuelle qu’elle prépare votre plan de carrière.

Une impasse, un goulot d’étranglement. Beaucoup de candidats et peu d’élus. L’idée de carrière telle qu’elle continue de se décliner dans notre univers professionnel actuel – c’est-à-dire conditionnée à une inextricable prise de responsabilité hiérarchique, obtention de poste et de titre sentencieux – semble davantage rimer avec frustration que satisfaction. A la façon de la saga cinématographique «Highlander»: there can be only one... Heureux les happy few et désolé pour les autres!

La fondatrice du réseau Rezonance et des espaces de coworking La Muse à Genève et Lausanne revient ici sur les techniques qui réenchantent le travail. Interview.

Un assessment de développement comme un autre? Pas tout à fait. Un salarié, la quarantaine, vient de faire cet exercice sur une demi-journée. C’est son entreprise qui encourage les cadres ou futurs cadres à y participer. Un moyen d’inciter le collaborateur à prendre en main sa carrière, à définir des mesures avec son responsable hiérarchique, à son initiative.

Si – de l’administration du personnel dans l’organisation bureaucratique classique jusqu’à la gestion des Ressources Humaines dans ses déclinaisons néo-tayloriennes – la discipline-profession RH s’est bien alimentée d’une succession de courants de pensée issus d’horizons scientifiques divers (théories mécanistes, psycho-sociales, socio-techniques, cognitives ...), j’ai l’intime conviction qu’elle traverse aujourd’hui, disons, «le plus gros passage à vide idéel» de son histoire.