Le licenciement est un processus très explosif qui peut considérablement déstabiliser une organisation, que ce soit la personne licenciée ou son chef direct. Dans le contexte légal suisse relativement libéral, les pièges sont nombreux. Quelles sont les précautions à prendre pour éviter qu’un tribunal ne juge le licenciement abusif? Les conseils d’une spécialiste. 

Claude Brandt a accompagné plus de 9000 licenciements durant sa carrière. Il revient ici sur les enjeux du processus, insiste sur l’importance des efforts à investir pour reclasser les collaborateurs en bas de l’échelle et donne ses conseils pour mener l’entretien. Sans langue de bois. 

Quel type de licenciement choisir? Faut-il un motif particulier pour résilier le contrat? Y a-t-il des situations dans lesquelles un licenciement ne peut pas être prononcé? Tour d’horizon de la législation qui régit le processus de licenciement en Suisse ou comment éviter qu’une situation d’embauche ne vire au cauchemar...

Cadre supérieur dans une multinationale depuis plus de vingt ans, Pascal* a été licencié fin 2009 à la suite de la crise financière. Dans ce long témoignage, il raconte les derniers mois avant la résiliation de son contrat de travail et comment il a réussi à rebondir. 

Traverser une période d’instabilité économique, c’est aussi mesurer la capacité d’adaptation au changement d’une organisation. Au-delà des licenciements, il existe plusieurs systèmes de gestion qui permettent de passer ces moments difficiles. Inventaire des meilleures pratiques et comment occuper les équipes en attendant la reprise. 

Les contrats d’apprentissage sont une forme spéciale de contrat de travail individuel. Sauf clause spéciale, l’article 319 f. du CO s’y applique – particulièrement en cas de licenciement avec effet immédiat. Dans ce cas, la prise en compte des années d’apprentissage ne doit pas être oubliée.

L’évolution des exigences économiques implique – surtout pour les employeurs – une adaptation des contrats de travail. Si cette adaptation ne se fait pas sur un commun accord, l’employeur peut recourir au licenciement pour changement d’affectation. Mais attention aux chausse-trappes.

Selon plusieurs sondages, 10% des collaborateurs concernés par un licenciement pensent au suicide. La procédure de licenciement doit donc être soignée. Et bien des erreurs peuvent être évitées. Le plus important est de ne pas déstabiliser l’employé qui doit prendre la porte et lui donner les moyens de réorienter sa carrière.

Cadre informaticien dans une grande entreprise suisse, Eric* reçoit son congé pour cause de restructuration. A 52 ans, il découvre que l’âge est un handicap car il nourrit les préjugés des recruteurs. Sans mâcher ses mots, il se souvient d’une période difficile durant laquelle il apprend à surmonter les obstacles liés à son âge.