Potenzialanalysen sind strategische Tools im HR: Mit ihrer Hilfe wird über interne Karrieresprünge ebenso entschieden wie über die Besetzung von Schlüsselpositionen. Diese wichtigen Entscheidungen erfordern eine hohe Qualität der eingesetzten Methoden und die richtige Gestaltung der Prozesse.
Wer gute Fachkräfte anlocken will, muss als Unternehmen nicht nur viel versprechen, sondern auch halten. Doch oft klaffen Image und Realität auseinander. Mit einem Teilzeit-Trainee-Programm können sich Unternehmen und künftige Absolventen schon während des Studiums gegenseitig kennenlernen – und sicherstellen, dass es für beide Seiten passt.
Die Kunst der freien Rede ist in Schweizer Unternehmen bislang eher sichtbare Nebensache. Wie oft muss sich ein Konferenzpublikum abgelesene Vorträge anhören, die von mit Worten überladenen PowerPoint-Präsentationen begleitet werden. Selbst CEOs wie Daniel Vasella besitzen nicht die Souveränität, sich auf Veranstaltungen wie dem Swiss Economic Forum vom Skript zu lösen. Ein Plädoyer für die professionelle Rede.
In vielen Unternehmen herrscht die Meinung, dass Outsourcing für die Mitarbeitenden vor allem eins bedeutet: weniger Service. Diese Vorstellung gilt es zu überwinden, denn die Auslagerung des operativen Talentmanagements erlaubt es Unternehmen und HR-Verantwortlichen, sich auf ihre Kernkompetenzen zu konzentrieren.
Bei der strategischen Planung in Unternehmen wird die Personalabteilung häufig als «Ja-aber-Sager» wahrgenommen. Einen wirklich gleichberechtigten Dialog zwischen Linie und dem HRM gibt es nicht, vom Ziel des strategischen HRM sind die Unternehmen noch ein Stück weit entfernt, so Gudela Grote, Professorin für Arbeits- und Organisationspsychologie an der ETH. Ihrer Meinung nach stopft das HRM meist nur die Löcher, die die Linie aufgerissen hat.
Wenn das HRM auch verantwortlich ist für die ständige Weiterbildung im gesamten Unternehmen, kann es einen enormen Beitrag leisten für das Aufbrechen von Distanzen durch Hierarchien. Stärken und Schwächen werden dabei wie im Nebeneffekt erkannt. Hier ein erfrischender Erfahrungsbericht des «Head of Human Resources & Education» der Mövenpick Restaurants.
Schön formulierte Strategien nützen wenig, wenn sie von den Mitarbeitenden nicht verstanden werden. Denn nicht nur die sachliche Dimension zählt, sondern auch die emotionale. Ein pragmatisches Tool hilft, die Leistung des HRM attraktiver zu machen, sodass Personalabteilung und Linie näher zusammenrücken.
Durch die Rückdelegation von Personalauswahl und -entwicklung an die Linienvorgesetzten sollen sich diese mehr verantwortlich fühlen. Schliesslich hängt das Engagement der Mitarbeitenden entscheidend von den Führungsqualitäten ab. Aufgabe des HR-Managements ist es, die Führungskräfte für diese Aufgaben zu befähigen – im besten Fall macht es sich dabei selbst überflüssig.
Bei der Credit Suisse wird Wissensmanagement konsequent betrieben. Ein Wissensmanager sorgt dafür, dass unersetzliches Wissen im Unternehmen bleibt – auch wenn ein wichtiger Mitarbeiter geht. Dieses Vorgehen fördert nicht nur die Personalentwicklung, sondern ist auch Grundlage zur Organisationsentwicklung: Es macht Aufgaben und Funktionen transparent, sodass diese sinnvoll und nachhaltig verändert werden können.
Als Human Resources Director bei Coca-Cola Beverages AG kennt Fedra Petrini die Eckpfeiler für eine konstruktive Zusammenarbeit mit der Linie. Zuverlässigkeit, Interesse und Kenntnis über das Business gehören unabdingbar dazu. Dennoch weiss die HR-Frau auch, wie schnell das Gleichgewicht von Geben und Nehmen gestört werden kann.
