Depuis 2001, l’Etat de Genève a mis sur pied un système prospectif de Gestion prévisionnelle des enseignants. Le modèle, qui intègre trois horizons temps différents, fournit aux responsables RH des indicateurs pour leur gestion du personnel. Le dispositif prévoit également le lancement de plusieurs enquêtes pour mieux comprendre la réalité des enseignants. 

Qu’est-ce qui pousse les collaborateurs à s’engager pour leur organisation? Alors que l’engagement est un geste gratuit qui semble procéder d’une nécessité intérieure plutôt que d’un choix, quelques réalisations assez simples permettraient de répondre à ce besoin existentiel. A éviter: le règne exclusif des bureaux en «open space» et des formations collectives. 

La pression a considérablement augmenté dans les organisations. Les restructurations sont menées au pas de charge, alors que les effectifs stagnent. Ce qui impacte considérablement la charge du middle management. Le consultant Vincent Blanc livre son diagnostic. 

Créé en 1990 dans le canton de Fribourg par Cornelia et Jean-Marc Berger, l’Institut Berger a déjà accompagné près de 500 cadres pour améliorer leur communication. La méthode s’appuie sur les fondements des neurosciences pour permettre aux managers de mieux appréhender les différents modes de fonctionnement de leurs équipes. 

De plus en plus de grandes marques cherchent à se rapprocher des consommateurs en ouvrant des enseignes propres. Mais cette proximité implique la mise sur pied de programmes de behavioral branding, développés par les RH et les responsables produits. L’analyse du professeur de HEC St-Gall Torsten Tomczak, spécialiste du Customer Insight. 

Contrairement à une idée reçue, bien des collaboratrices et collaborateurs auraient envie de travailler au-delà de l’âge de la retraite. Mais ces seniors quittent souvent leur poste en raison de plusieurs freins institutionnels et à cause de grossières erreurs de management. Voici quelques conseils pour créer des conditions favorables à leur épanouissement. 

Le manager doué techniquement mais analphabète des relations humaines: un casse-tête classique de la vie en organisation. Pour corriger le tir, les responsables RH de Suisse romande ont le choix entre plusieurs types d’accompagnement et de formation. En voici une vue panoramique avec les avantages et inconvénients de chaque modèle. 

Evénement HR Valais

Une approche plus ludique de la formation continue est en train de refaire parler d’elle en Suisse romande. L’avantage du jeu est qu’il permet de lier créativité, sensibilité et émotion à l’apprentissage de processus parfois très ennuyeux et complexes. Les supports sont à la fois traditionnels et virtuels. Trois exemples qui devraient intéresser le départements RH. 

Femme d’action, Geneviève Auroi-Jaggi a mis sur pied le concept de formation continue de l’Université de Genève, aligné sur les standards en vigueur dans la Communauté européenne. Fonceuse, elle anticipe sur les besoins professionnels de demain tout en obtenant l'adhésion de ses différents partenaires. Près de 10 000 personnes se sont inscrites en 2009.